La diversité ne fait plus débat… elle fait l’objet de débats. À l’heure où la légitimité des politiques diversité est questionnée, reculer ou hésiter serait une erreur - à la fois stratégique, éthique et managériale.
Encore faut-il savoir par où commencer. Entre déclarations de principe et actions concrètes, la marche peut sembler haute. C’est précisément là qu’intervient la charte diversité : un outil simple en apparence, mais structurant lorsqu’il est bien conçu.
Qu’est-ce qu’une charte diversité ? À quoi sert-elle ? Comment la rédiger ? Dans cet article, nous vous donnons quelques conseils et vous présentons 7 exemples inspirants.
Signer une charte diversité ne doit pas être un geste symbolique de plus. C’est choisir d’inscrire l’inclusion dans vos décisions quotidiennes : recrutement, management, évolution des carrières. La charte devient alors un cadre clair qui aligne direction, managers et équipes autour d’engagements concrets.
Obtenir un engagement visible de la direction. Une politique diversité ne peut pas reposer uniquement sur les RH. La direction doit l’incarner : prise de parole publique, objectifs intégrés aux feuilles de route managériales, indicateurs suivis en comité exécutif.
Réaliser un diagnostic diversité lucide. Analysez vos données (écarts de rémunération, mixité des équipes, accès à la formation), écoutez les collaborateurs, identifiez les points de blocage dans vos processus de recrutement ou d’évolution interne. Ce bilan permet de fixer des priorités réalistes.
Impliquer concrètement les équipes. Associez managers, représentants du personnel et collaborateurs via des ateliers, des groupes de travail ou des enquêtes internes. L’inclusion se construit dans les pratiques quotidiennes, pas uniquement dans les déclarations.
Formaliser l’engagement. Signer la Charte de la Diversité ou rédiger votre propre texte permet de clarifier vos engagements et de les rendre publics.
Passer à l’action. Former les managers aux biais inconscients, diversifier les canaux de recrutement, adapter les postes au handicap, fixer des objectifs de mixité, sécuriser les procédures de signalement : ce sont ces mesures concrètes qui transforment l’intention en résultats.
En pratique, plusieurs options s'offrent à vous, suivant vos enjeux.
C’est la plus connue ! Créée en 2004 et portée par le réseau Les entreprises pour la Cité, elle engage aujourd’hui plus de 5 000 organisations à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations dans l’emploi. Elle repose sur six engagements clés, dont la sensibilisation, la promotion de l’égalité des chances et la diversité dans les processus RH. En la signant, vous rejoignez un réseau d’acteurs et actrices engagé·es et bénéficiez de nombreux outils, événements et partages de bonnes pratiques.
▶️ La Charte du recrutement responsable : proposée par la Fédération Syntec Conseil, elle engage les cabinets de conseil en recrutement à adopter des pratiques d’embauche transparentes, inclusives, basées sur les compétences. Objectif ? Garantir aux candidat·es la préservation de leurs droits fondamentaux, en parfaite cohérence avec les règles définies par le Défenseur des droits. Concrètement, elle édicte un principe de recrutement sans discrimination, définit les relations entre parties prenantes ainsi qu’un processus qualité.
▶️ La Charte de la parentalité en entreprise : initiée par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail en 2008, elle a pour ambition de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié·es. En la signant, les entreprises s’engagent à créer un environnement de travail plus compréhensif et soutenant pour les parents, lutter contre les discriminations et promouvoir des pratiques managériales adaptées (horaires flexibles, soutien autour du congé maternité ou paternité....)
▶️ La Charte d’engagement LGBTQIA+ : Il s’agit d’un outil de référence pour les entreprises souhaitant intégrer pleinement les enjeux LGBTQIA+ dans leur politique de diversité. Les organisations s’engagent pour trois ans à mettre en œuvre un plan d’action ambitieux en faveur de l’inclusion des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, intersexes, asexuelles et de toutes les identités de genre ou d’orientation.
Au programme : la sensibilisation des équipes, l’adaptation des pratiques RH, le soutien aux réseaux internes LGBTQIA+ et un accompagnement spécifique des personnes trans.
Conçue par L'Autre Cercle et Accenture, cette charte est aujourd’hui adoptée par plus de 350 structures, publiques et privées, et saluée à l'international chez Amnesty International ou Human Rights Watch.
Certaines organisations choisissent de rédiger leur propre charte diversité. L’intérêt ? Adapter ou compléter le cadre “standard” de la Charte de la diversité selon leur contexte, leurs besoins spécifiques, leurs métiers et/ou leurs valeurs. Ces chartes personnalisées deviennent de véritables outils de pilotage, de communication interne et externe et des supports concrets pour structurer des actions de diversité et d’inclusion. Retrouvez quelques exemples qui nous ont tapé dans l'oeil. ⬇️
Cette charte diversité, égalité et inclusion s'appuie sur le statut de Société à Mission de l'établissement. Elle promeut des conditions de travail inclusives pour étudiant·es et équipes, avec des objectifs annuels sur l'ouverture sociale, le handicap et l'égalité femmes-hommes, partagés avec tous les partenaires.
Ce document affirme la volonté de l’Université de Lille de mener une politique active de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes et de se donner les moyens d'agir sur toutes les formes d'inégalités qui pourraient persister. La charte concerne aussi bien les étudiant.es que l’ensemble du personnel, ainsi que tous les champs d’activités dans lesquels l’Université est investie.
Quelques exemples d’actions : sensibilisation au genre dans les formations, référent·es égalité, encouragement des recherches sur l'égalité, promotion d'une composition équilibrée des filières pour contrer les stéréotypes... La charte vise aussi le personnel d'orientation.
Parce que la Gironde fait face à une grande diversité de territoires et de publics, comportant des inégalités sociales, territoriales et de genre marquées, le département s’est doté d’une charte qui est un véritable plan d’actions.
Objectif : intégrer systématiquement la dimension égalité‑diversité dans les différentes politiques (social, jeunesse, emploi, prévention des violences, etc.). Il s’agit d’une vraie feuille de route globale pour rendre l’ensemble des politiques départementales plus justes et inclusives. Cette charte-plan vise à structurer, visibiliser et évaluer les engagements de la collectivité sur ces sujets sur la période 2022‑2027. Elle s’inscrit dans une démarche de labellisation.
Covéa, groupe d'assurances regroupant MAAF, MMA et GMF, a adopté une charte diversité personnalisée qui adapte le cadre standard de la charte de la Diversité à son modèle mutualiste et à ses valeurs solidaires.
Cette démarche vise à transformer la diversité en levier de performance, d'innovation et de cohésion interne. Cette charte prône une tolérance zéro au harcèlement, des sensibilisations régulières et un dialogue social fort.
Oeneo, entreprise viticole, a élaboré une charte égalité-diversité pour renforcer sa culture d'entreprise ouverte aux différences et promouvoir un environnement inclusif. Cette charte s'inscrit dans les processus RH de l’entreprise pour attirer des talents variés dans un secteur traditionnellement masculin. Elle répond à des enjeux de mixité et d'inclusion.
Groupe mondial intégrant plus de 184 nationalités, Alstom s’est doté d’une charte personnalisée afin de mieux refléter la diversité de ses client·es et de ses équipes. Le document prolonge les accords spécifiques et partenariats engagés en faveur d’une inclusion concrète, à chaque étape : recrutement, formation et mobilité interne. En allant au-delà des standards habituels, cette charte intègre des indicateurs de performance (KPI) suivis au niveau exécutif, faisant de la diversité et de l’inclusion de véritables leviers de compétitivité et de responsabilité.
Des groupes comme Casino ou TotalEnergies intègrent la question religieuse dans une charte diversité plus large, qui rappelle la prohibition de toute discrimination fondée sur les convictions ou pratiques religieuses, en cohérence avec le Code du travail et leur code de conduite interne.Ces chartes affirment le respect des croyances, prévoient un traitement équitable des demandes liées aux pratiques religieuses, et renvoient à des guides internes ou codes de conduite qui détaillent les cas pratiques (tenue, alimentation, fêtes, temps de prière).
Pour en savoir plus, consultez le guide pratique du fait religieux en entreprise et le baromètre du fait religieux en entreprise, Institut Montaigne, 2024
La charte permet donc d’affirmer un engagement volontaire. Si elle incite à l’action, elle n’apporte toutefois pas de reconnaissance officielle. Aussi est-il recommandé d’aller vers une labellisation pour objectiver votre démarche, la crédibiliser et la faire progresser dans la durée. Quand faut-il l’envisager ? Lorsque votre démarche est mature car vous vous inscrivez dès lors dans un processus d'évaluation rigoureux exigent des preuves concrètes d'actions.
Pour obtenir ce label, valable quatre ans, il vous faudra mener un diagnostic approfondi, mettre en place un plan d’action concret et suivre régulièrement ses progrès. Aujourd’hui, plus de 600 employeurs – entreprises, collectivités et établissements publics – sont labellisés. Au-delà de la reconnaissance externe, le Label Diversité permet d’ancrer durablement la non-discrimination et l’inclusion dans la culture managériale et les processus RH de l’organisation.
Pour l’obtenir, les employeurs doivent prouver la mise en œuvre d’actions réelles, mesurables et démontrer l’impact de leur politique d’égalité. Valable quatre ans, ce label est un outil structurant pour inscrire l’égalité dans la stratégie RH et managériale, tout en renforçant l’attractivité et la responsabilité sociale de l’organisation.
Concrètement, le label repose sur plusieurs critères : intégration des jeunes, diversité des recrutements, partenariats avec les acteurs de l’insertion, développement des compétences internes et engagement en faveur de la responsabilité sociale. Accessible à toutes les structures, quel que soit leur secteur ou leur taille, Empl’itude permet de donner de la visibilité à une politique RH inclusive et solidaire, tout en renforçant l’ancrage territorial de l’entreprise.
Le label repose sur une évaluation rigoureuse de plusieurs axes : politique RH, indicateurs de performance, formation, gouvernance, communication interne. Il prend également en compte l’articulation entre égalité professionnelle et diversité plus large (inclusion LGBTQIA+, diversité culturelle, handicap, etc.).
Son objectif ? Mesurer, certifier et améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes, tout en intégrant progressivement d’autres dimensions de la diversité (LGBTQIA+, intersectionnalité, etc.). Aujourd’hui, il est reconnu dans plus de 50 pays et adopté par des groupes comme L’Oréal, IKEA, ou BNP Paribas.
Ces labels sont de puissants leviers de transformation : ils mettent en mouvement, structurent les actions et offrent un cadre d’amélioration continue.
Une charte diversité n’est pas un exercice de style. Elle permet surtout de donner un cadre clair à des intentions souvent déjà présentes dans l’organisation… mais parfois dispersées.
En formalisant vos engagements, vous créez un point d’appui commun pour aligner politique interne, pratiques RH, formation des équipes et communication. C’est cette cohérence qui rend la démarche lisible, crédible et durable.
Aux Ateliers Durables, avec nos consultant·es spécialisé·es, nous accompagnons les organisations pour construire cette cohérence, du diagnostic à la formation et à la formalisation auprès des équipes. N'hésitez pas à solliciter nos équipes sur ces sujets.