Né de la fusion des IRP (Comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT), le Comité social et économique (CSE) a notamment pour rôle de “promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail” et “d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions”. Si l’on suit cet ordre de mission, le CSE aurait vocation à devenir le porte-voix des salariés en matière de Qualité de vie au travail (QVT).
Mais tout n’est pas si simple. Dans le même temps, la disparition des CHSCT, la réduction des moyens et la coexistence des délégués syndicaux, qui restent seuls négociateurs des accords QVT avec la Direction, font planer le doute sur la capacité du CSE à endosser ce rôle.
Quelles sont les nouvelles responsabilités du CSE en matière de QVT ? Pour les élus du CSE, quelle posture adopter et comment davantage peser dans les décisions ?
La réforme avait pour but de décloisonner la façon dont sont aujourd’hui discutés et évalués les impacts humains des changements qui affectent la vie des entreprises. Au CE la convivialité et la vie sociale et culturelle, au CHSCT les sujets “sérieux” comme la pénibilité et les risques professionnels, aux délégués du personnel les enjeux juridiques et les problématiques individuelles… Au final, les mêmes sujets étaient souvent abordés dans les trois instances, multipliant les réunions et le sentiment de tourner en rond.
Les différents acteurs, DRH et organisations syndicales, s’accordent à dire que la fusion a exigé une polyvalence accrue des futurs élus, amenés à se prononcer sur des sujets variés, alors même que leur nombre a diminué. Ce sous-effectif des CSE a pu peser sur le fonctionnement du dialogue social, alors même que l’agenda RH reste très rempli du fait du coronavirus et risque de le rester en 2021.
Le décloisonnement voulu par la réforme rappelle l’esprit qui a entouré la diffusion de la QVT, avec cette approche globale qui inclut par exemple les questions relatives aux conditions de travail, à la santé et au parcours professionnels. Sans oublier que la QVT marque aussi le passage d’une culture centrée sur les risques professionnels, à une approche plus dynamique, positive et participative, centrée sur l’individu dans son environnement de travail, qui inclut la convivialité par exemple.
Les élus s’interrogent. Cela a-t-il encore un sens d’aborder, dans une même réunion, la prochaine réorganisation des services, les risques liés aux coronavirus et la préparation du prochain arbre de Noël ? A des degrés divers, chacun de ces sujets constituent une part de ce qui fait la santé au travail et le bien-être complet (physique, mental et social) des salariés. La réforme du CSE semble à cet égard préfigurer également la réforme de la santé au travail (lire notre décryptage), qui veut renforcer la culture de la prévention par une meilleure coordination des acteurs. La disparition de la référence à “l’hygiène” inscrit aussi dans les textes ce changement de paradigme en santé.
Mais, rassurons-nous, le CHSCT n’est pas mort. Il se transforme en commission SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) pour les entreprises de plus de 300 salariés ou soumis à autorisation. Dans la réalité, beaucoup d’entreprises de plus de 50 salariés choisissent de maintenir une telle commission, même sans obligation, d’après les premiers retours d’expérience. Mais certaines attributions du CHSCT disparaissent comme la promotion de la prévention des risques professionnels, l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité, ou la possibilité de recourir à une expertise extérieure, ce qui inquiète certaines organisations syndicales.
Perte de moyens ou opportunité pour bâtir autour du CSE et de la CSSCT un rôle sur mesure, adapté à la réalité différente de chaque entreprise ? Tout dépendra de la qualité du dialogue social et de la volonté des futurs élus de monter au créneau sur ces sujets.
« Rassurez-vous, on ne parle pas de maths… »
Sous couvert de flexibilité, la réforme laisse les protagonistes face à plusieurs inconnues. L’occasion d’aborder trois leviers à disposition des directions et des élus, qui peuvent jouer dans le sens d’une meilleure prise en compte du bien-être au travail :
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