La loi du 2 août 2021 pour renforcer la santé au travail et sa déclinaison dans le quatrième Plan Santé au Travail (2021-2025) confirme la priorité donnée à la prévention sur la logique de réparation et accélère les mesures de soutien aux entreprises.
Alors que la loi est entrée en vigueur le 31 mars 2022, nous vous proposons à notre tour 6 pistes pour passer à l’action en matière de prévention.
📒 A télécharger : Le Guide de la Santé au travail, mis à jour chaque année par notre collectif, récapitule l’essentiel à savoir en matière de prévention.
6 pistes d’action pour faire évoluer son entreprise vers la prévention
1. Partir des attentes actuelles des salarié·es
Les orientations du Plan Santé au Travail 2021-2025 mettent désormais l’accent sur les déterminants majeurs de la santé, suivant une approche positive que l’on retrouve également dans l’accord de l’ANI sur la Qualité de vie au travail (QVT). L’OMS alerte en parallèle sur la progression du surpoids et de l’obésité, qualifiant le phénomène de véritable « épidémie » avec près d’un quart des adultes obèses en Europe.
On constate en parallèle une appétence de la société et des salarié·es autour de la culture du bien-être (sport, diététique…), des médecines alternatives, ou des méthodes de développement personnel. Les minutes sécurité ou la prévention incendie gardent leur importance dans la prévention des accidents, mais il apparait essentiel de diversifier les stratégies et de considérer les actions de santé de manière plus globale.
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De nombreuses entreprises ont compris l’importance d’investir ces nouveaux sujets, nous le constatons avec nos interventions régulières sur l’alimentation, le sommeil ou les médecines douces dans les entreprises. Les actions de prévention prennent par exemple la forme de programmes santé ou d’une journée dédiée dans l’entreprise, où les collaborateurs et collaboratrices peuvent être associé·es au choix des thématiques.
🛠️ Agir : comment organiser une journée santé sécurité en entreprise ?
2. Penser la santé en lien avec les nouvelles formes d’organisation du travail
Le développement des technologies numériques, l’accélération du travail hybride avec le Covid-19, les réorganisations plus fréquentes sont autant de transformations à l’origine de nouveaux troubles de santé chez les salarié·es.
Sur ces sujets, il est important de discuter et d’outiller les salarié·es : les approches comportementales de type coaching alliées à la connaissance des risques permettent aux employé·es de mieux s’approprier ses changements.
🛠️ Action collective : Nos ateliers de sensibilisation sur la déconnexion numérique ou la préservation de l’attention peuvent intégrer des programmes de prévention.
3. Renforcer le « pouvoir d’agir » des salarié·es sur leur travail, c’est leur permettre d’agir sur leur santé
D’une manière schématique, plus un·e salarié·e se ré-approprie les conditions de sa production, plus il ou elle renoue avec son « pouvoir d’agir », plus il ou elle se sent heureux·se dans son travail et plus iel a à cœur la qualité du travail qu’iel produit, et donc iel cré·ée de la valeur pour son entreprise.
Chez Dagoma par exemple, les collaborateurs·trices sont libres de choisir leur organisation de travail. Ainsi, en production, certains arrivent à 7h, d’autres à 10h pour éviter les embouteillages, emmener leurs enfants à l’école ou simplement peut-être parce qu’iels ont une disposition naturelle à être plus efficaces en fin de matinée.
La tendance actuelle à organiser le travail autour de petites entités autonomes et responsables fait écho à l’approche de promotion de la santé qui vise à donner à l’individu « les moyens d’assurer un plus grand contrôle sur sa propre santé, et d’améliorer celle-ci » (Charte d’Ottawa). Plusieurs mutuelles ont d’ailleurs récemment créé des postes dédiés à la promotion de la santé et cherchent à développer cette logique chez leurs entreprises adhérentes.
Pour approfondir : 5 questions pour comprendre les espaces de discussion sur le travail
4. Former l’ensemble de l’entreprise à la qualité relationnelle pour apprendre à parler du travail
Extrait d'une formation à la CNV chez ICF Habitat - avril 2015
L’attention portée à la souffrance psychologique au travail a conduit à la mise en place de dispositifs d’alerte, d’accompagnement et, dans le meilleur des cas, de formation des managers aux RPS. La mise en place d’une culture de prévention exige d’aller plus loin et de former l’ensemble des équipes à la qualité relationnelle. Ainsi, chacun·e apprend non seulement à désamorcer les conflits, mais surtout à mettre de la clarté et à être reconnu·e dans ses besoins.
Un langage qui permet aussi de débattre et de parler du travail avec des outils communs. Plusieurs méthodes sont désormais enseignées dans les entreprises comme la CNV ou la Process Com afin de fluidifier la communication. Pour vous aider, nos équipes font le point sur les différentes formations en CNV accessibles pour des publics professionnels. Du module découverte à la formation approfondie, améliorer la communication interpersonnelle s’avère généralement un processus long mais passionnant.
🔍 Pour approfondir : PNL, CNV, Process Com : 10 outils de communication d’entreprise à la loupe
5. Identifier les publics fragiles « visibles » et « invisibles »
De même que certain·es salarié·es portent un handicap visible et d’autres un handicap invisible, il n’est pas toujours simple d’identifier les publics fragiles, au niveau individuel et collectif.
Certain·es salarié·es, affecté·es par une maladie chronique, une difficulté dans la vie personnelle ou en situation d’aidant·e peuvent avoir besoin d’un aménagement du travail et d’une attention particulière, difficile à exprimer. À ce titre, les responsables RH peuvent assurer leur rôle de prévention en ouvrant régulièrement le dialogue sur ces sujets (par exemple sur la diversité ou sur la parentalité). Dans certaines sociétés comme chez Ecovadis, les salarié·es s’organisent elles et eux-mêmes en communautés autour de certains sujets (maladie chronique, LBGTQI+, mixité…) et sont parrainé·es par les services RH, afin de produire des propositions pour l’ensemble du groupe.
📚 Pour aller plus loin, découvrez nos articles sur les troubles psychiques et la santé mentale au travail
Au niveau collectif, les métiers à risque, les métiers pénibles ou en travail posté sont généralement des catégories de publics bien identifiés au cours de l’évaluation des risques. Pourtant, les recherches sur les inégalités sociales de santé montrent que d’autres catégories de public, comme les travailleur·euses précaires, les moins diplômé·es, les intérimaires ou les travailleur·euses des plateformes ont des conditions de santé plus dégradées que la moyenne. Là encore, l’eentreprise pourrait jouer un rôle de prévention actif en incluant aussi ces publics dans ses plans d’action.
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Le sexe peut aussi avoir un impact sur l’exposition aux risques. Les recherches croisées autour du travail et du genre ont ainsi montré que les modèles et équipements utilisés en ergonomie étaient généralement construits à partir d’un “homme moyen” et prenaient mal en compte les caractéristiques physiques féminines. D’où l’importance d’intégrer les différences hommes / femmes dans les actions de prévention. C’est d’ailleurs une des obligations du DUERP.
🎙️ À écouter : dans cet épisode du podcast Mansplaining, Thomas Messias interroge Haude Rivoal autour de son livre La fabrique des masculinités au travail, éditions La Dispute (2021), où elle raconte son expérience de travailleuse au sein d’une entreprise logistique.
La crise sanitaire a également mis en lumière la difficulté à identifier les personnes en souffrance et en situation critique d’isolement. Le modèle « dépister, détecter et traiter » appliqué au virus pourrait également servir de base de réflexion pour traiter d’autres facteurs de mal-être au travail comme les TMS ou les troubles de la santé mentale.
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6. Intégrer la santé au travail à la RSE et à la performance globale de l’entreprise
Enfin, la santé au travail prend davantage sens quand on la situe dans le contexte de « performance globale de l’entreprise ». La santé et le bien-être des collaboratrices et collaborateurs est un facteur de compétitivité et d’engagement ; elle est le pendant interne de l’attention que l’entreprise porte à son environnement et à ses parties prenantes externes à travers sa politique RSE.
Le nouvel environnement réglementaire (création du CSE qui fusionne les instances représentatives du personnel, loi PACTE autour de la notion d’intérêt social de l’entreprise) s’inscrit dans cette perspective de performance globale et invite les entreprises à sortir la santé au travail de son carcan actuel. Pour y arriver, un dialogue large entre les responsables de production, les professionnel·les de santé, et les représentant·es des salarié·es est nécessaire. Cela demande de remettre la qualité du travail au centre des discussions actuelles.
