Harcèlement moral au travail : définition, conseils, réactions

Le harcèlement moral au travail. En tant que psychologue sociale et intervenante sur les risques psycho-sociaux au travail, le sujet émerge fréquemment dans mes échanges. Avec quelques questions récurrentes pour lesquelles je vous propose ici un éclairage.

  • Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail ?
  • Quels sont les signes et symptômes du harcèlement ?
  • Comment réagir face au harcèlement ?
  • Côté employeur, comment lutter contre le phénomène ?

Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Définition : l’atteinte répétée à la dignité de la personne

Pour caractériser des faits de harcèlement moral au travail, trois conditions cumulatives sont nécessaires* :

  • des agissements répétés (c’est-à-dire un propos et/ou comportement, répété même une seule fois, que ce soit à l’identique ou différent, sur un laps de temps non borné)
  • conduisant à une dégradation, volontaire ou non, des conditions de travail
  • susceptible de causer un dommage en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, en altérant sa santé physique ou mentale OU en compromettant son avenir professionnel

*Articles 222-33-2 du Code pénal, L. 1152-1 du Code du travail et L. 133-2 du Code général de la Fonction publique

💡 En savoir + : Harcèlement sexuel, agissements sexistes, discriminations. Être au clair sur les définitions.

les caractéristiques du harcèlement au travail

Précisons cette définition légale. Pour parler de harcèlement moral, il faut réunir concrètement trois éléments :

  • L’objet : des agissements harcelants au travail relèvent de tout ce que l’on peut envisager sous l’angle de la détérioration des conditions de travail, consciente ou non, symbolique ou matérielle.
  • L’effet de dégradation, peu importe l’intention : en effet la volonté de nuire, autrement dit le harcèlement intentionnel, n’est pas exigée, car comme la loi a vocation à condamner l’atteinte à la dignité, elle se focalise sur les conséquences, les impacts des agissements sur la personne. En deux mots, si la victime se sent humiliée, les comportements de dégradation rentrent dans cette définition.
  • L’éventualité des impacts : il n’est pas nécessaire que l’atteinte soit réalisée, l’atteinte potentielle suffit (par exemple dans le cas d’un refus répété et non expliqué d’accès à une formation, situation pouvant théoriquement porter atteinte au parcours professionnel de la personne demandeuse).
💡 En savoir + : Harcèlement moral au travail : exemples et contre-exemples

Quels sont les signes du harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral au travail impacte différentes dimensions individuelles et collectives du collectif de travail, et peut se repérer à travers des signes et symptômes variés.

Les symptômes chez la victime

Chez la victime, les signes du harcèlement au travail peuvent être observés sur différents plans :

  • émotionnel (colère, irritabilité…),
  • social (isolement, repli sur soi…),
  • psychologique (perte d’estime, stress, anxiété, insomnie…),
  • physique (trouble de l’alimentation, cognitifs…),
  • professionnel (démotivation, perte d’efficacité, retard, risque de démission, absence…),
  • personnel (impact sur le couple, envahissement mental de la sphère personnelle…).

Venir quotidiennement au travail la boule au ventre demeure par ailleurs un signe assez caractéristique des faits de harcèlement, tout comme l’impression forte que son image ou sa réputation professionnelle est salie à répétition.

Les signes au sein de l'équipe

Au sein de l’équipe, témoin ou non, on observe généralement une chute de confiance en les collègues ou en la direction, et une mauvaise ambiance avec des prises de position claniques notamment lorsque la hiérarchie ne réagit pas et qu’un climat d’impunité s’installe.

Avec le mal-être de la victime, qui travaille moins efficacement et commet des erreurs, on constate aussi souvent une surcharge ou une désorganisation du travail.

Les effets pour la structure

Quand les situations de harcèlement moral ne sont pas prises en charge, on observe généralement une baisse de la productivité et une vague de démission. Au-delà du climat de suspicion, c'est aussi la responsabilité de l'employeur qui est engagée, avec un risque juridique non nul.

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Comment réagir face au harcèlement moral au travail ?

L'arrêt maladie : une solution pour stopper et faire reconnaître le harcèlement

Une reconnaissance officielle des atteintes du harcèlement moral à la santé est possible. La victime de harcèlement moral au travail encourt des conséquences avérées pour sa santé physique et mentale.

Retenons qu’il est possible de faire reconnaitre les conséquences du harcèlement moral sur sa santé notamment via :

  • L’arrêt maladie ou arrêt de travail, dès lors que l’état de santé physique et/ou mental (psychique, cognitif, émotionnel) en est affecté et détaillé au médecin (généraliste ou du travail) ;
  • L’accident du travail, lorsqu’un fait violent survenant en lien avec le travail (par exemple une agression verbale, une injure, une agression physique ou sur matériel) déclenche un état de détresse (état de stress aigu par exemple) constituant une brutale altération de ses facultés mentales en relation avec les faits de harcèlement invoqués ( Cass. Civ 2, 24 mai 2005, n° 03-30.480, Publié au bulletin). Une décompensation réactionnelle type crise de larmes, évanouissement, blocage musculaire… peut factualiser l’altération de santé consécutive. 

L’arrêt de travail et l’accident du travail sont constitutifs d’éléments de preuve potentiellement utiles dans le cadre d’une procédure d’enquête, tout comme les attestations écrites par des témoins des faits de harcèlement (collègues, tiers ou ancien·nes salarié·es de l’organisation), ou encore les documents annotés, mails ou SMS contenant des propos menaçants, agressifs ou déplacés.

🔎 Approfondir : Le burn out : une maladie professionnelle ?

Victime, témoin : alerter

Signaler des faits potentiellement harcelants permet de déclencher une enquête interne pour qualifier précisément leur nature. Il ne s’agit donc pas d’attendre d’être sûr·e à 100% pour réagir, on peut même se tromper en toute bonne foi. L’enquête interne, confidentielle, le dira.

Pour alerter, vous pouvez vous tourner vers un·e responsable hiérarchique en qui vous avez confiance, une personne des RH ou du CSE, ou encore le référent harcèlement (désormais obligatoire à partir de 250 salarié·es). Si l’employeur ne réagit pas ou si c’est lui l’auteur présumé, d’autres ressources existent : médecine du travail, Inspection du travail (DIRECCTE), Défenseur des droits, associations spécialisées (Souffrance&Travail…), services de police, gendarmerie, Procureur de la République…Retenez que la loi protège fermement les lanceurs d’alerte contre toute représailles.

📺 Décryptage : Le référent harcèlement en 6 questions-réponses

L'enquête pour harcèlement et les sanctions possibles

L’enquête est menée par l’employeur, souvent via les RH ou les référent·es spécifiquement qualifié·es, et doit respecter un certain nombre de règles pour éviter l’irrecevabilité (impartialité, contradiction, traces…).

Le temps que l’enquête interne soit dûment menée, une protection des parties (victime présumée, auteur·e présumé·e, témoins éventuel·les), par des mesures temporaires conservatoires par exemple, peut être mise en place. Ensuite, en fonction des résultats de l’enquête, une sanction peut être appliquée (allant du rappel au règlement jusqu’au licenciement pour faute grave).

Si l'auteur·e est une relation de travail qui n’est pas salariée de votre organisation (par exemple un formateur, prestataire, partenaire…), ce n’est pas le code du travail qui s’applique mais bien le code pénal, dont la procédure s’enclenche par le biais notamment d’un dépôt de plainte. Le harcèlement moral est un délit pénal puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

lutte contre le harcèlement au travail : quels bonnes pratiques de prévention ?

Au-delà des sanctions, lorsque l’auteur·e est reconnu·e couplable, il est impérieux d’œuvrer pour prévenir durablement les phénomènes de harcèlement et éviter, le cas échéant, la récidive.

Eviter de personnaliser le problème

Les interprétations psychologisantes et les étiquettes accolées sur les cas de harcèlement (du type « pervers narcissique », bourreau sociopathe et autres névrosée obsessionnelle…) personnalisent le problème et offrent l’impression de le comprendre et le maitriser facilement (« un licenciement suffirait ! »). Mais elles sont en réalité dangereuses : elles contribuent clairement à une prise en charge tardive, inefficace et partielle en omettant les facteurs contextuels.

Car en effet, le harcèlement moral au travail relève de la violence organisationnelle, elle-même catégorisée comme un risque psychosocial à proprement parler, et comme toute violence au travail, le harcèlement est favorisé par le contexte, à savoir des conditions de travail qui permettent ces pratiques, voire en sont facilitatrices. Le fameux système-travail !

💡 Approfondir : Santé mentale au travail : 3 clés pour agir en profondeur

analyser le contexte

Il est donc capital pour tou·te·s, et indispensable en tant qu’employeur, de toujours prendre le temps, après l’enquête, d’étudier la situation dans son contexte :

  • S'agit-il d'un manager directif et autoritaire avec des techniques étiquetées pathogènes (pratiques persécutives de justification constante, rétrogradation et sanctions injustifiée, pression disciplinaire, reddition émotionnelle par l’hyperactivité…) ?
  • Les cultures-croyances associées à l'encadrement dans l'organisation sont-elles porteuses de risque (management par la compétition, la peur, la productivité par les conditions dégradées, la crainte, la punition…) ?
  • Le manager concerné est-il lui-même sous pression ou en burn out ? Car sous pression lui-même, le manager peut imposer dans un climat de tension, des délais trop courts, des cadences trop fortes, des objectifs inatteignables... qui quotidiennement, même si non intentionnels, peuvent constituer des faits harcelants.
  • Ou encore : s’agit-il de collègues mises à l’écart parce que moins compétentes, ralentissant l’équipe, ou bien d’une perte de coopération et d’un esprit de concurrence suscité par l’intensification durable du travail ?
💡 Aller plus loin : Formation des managers à la QVT, 6 ateliers pour un déclic !

Identifier les publics vulnérables

Enfin, il est nécessaire de considérer qu’il existe des facteurs de vulnérabilité positionnels et socio-personnels (asymétrie d’âge, de statut, contrat précaire, travail confiné ou de nuit, fragilités familiales…), qui surexposent aux violences internes. Les personnes concernées ont moins la possibilité de demander de l'aide, et il est judicieux d’intégrer au DUERP une démarche spécifique de prévention et de détection des RPS envers ces publics.

Ainsi, prévenir efficacement le harcèlement moral c’est avant tout considérer que tout le monde est susceptible d’être concerné, et intégrer pleinement le combat contre les risques à leur source, dans l’organisation du travail (L. 4121-2), toujours en adaptant le travail à l’Homme, et non l’inverse.

Formation et prévention du harcèlement au travail

Vous souhaitez aller plus loin, faire évoluer votre organisation, ou plus spécifiquement déployer des actions de sensibilisation dédiées à la détection et la réaction au harcèlement moral ?

Au sein du réseau Ateliers Durables, nous avons développé plusieurs expertises pour vous aider à anticiper et mieux appréhender la question du harcèlement au travail

📈 Une branche Conseil en QVT pour l'analyse des situations de travail, des diagnostics RPS-QVCT de votre organisation du travail ou le soutien à l’actualisation de votre DUERP

🎓 Des actions de sensibilisation et de formation ciblées, pour les managers ou les salariés :

📞Un accompagnement individuel pour les personnes en difficulté avec le Réseau Alio

 

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