Diversité, équité, inclusion (DEI) : définitions et exemples en entreprise

Que recouvre exactement l’acronyme DEI ? Faut-il simplement se conformer à la loi ou faire de la diversité et de l’inclusion un véritable levier de transformation et de création de valeur ? Décryptage. 

Diversité, équité et inclusion : quelle définition ?

Derrière l’acronyme DEI (Diversité, Équité et Inclusion) se trouve une même ambition : créer un environnement de travail dans lequel les différences sont représentées, les inégalités prises en compte et où chacun·e peut trouver sa place et contribuer pleinement. 
Diversité, Équité et Inclusion. Éclairage sur ces termes qui apportent des notions distinctes, et néanmoins complémentaires.

Diversité : reconnaître la pluralité des profils

La diversité au sein d’une organisation désigne la variété des caractéristiques, identités, expériences et parcours représentés au sein d’un collectif d’un point de vue quantitatif.

Elle concerne notamment :

• le sexe et le genre ;

• l’âge et les générations ;

• l’origine sociale, culturelle ou géographique ;

• la situation de handicap ;

   

• l’état de santé ;

   

• l’orientation sexuelle et l’identité de genre ;

   

• les convictions ; …

La loi recense 26 critères de discrimination sur lesquels les individus peuvent faire l’objet de différence de traitement.
Votre organisation peut ainsi présenter une grande diversité parmi ses effectifs et employer des femmes et des hommes de différentes générations, origines sociales et culturelles, avec ou sans handicap… Mais la diversité décrit une réalité ; elle ne garantit pas l’égalité. Car votre structure peut, tout en adoptant un principe de non discrimination, maintenir tout de même des écarts de rémunération, de promotion, d’accès à la formation ou aux responsabilités.

💡 En savoir + : Diversité et inclusion : les définitions à connaitre par coeur.

Équité : prendre en compte les situations différentes

L’équité consiste à tenir compte des situations et besoins spécifiques afin de permettre à chacun·e de bénéficier d’opportunités comparables.
Contrairement à l’égalité, qui consiste à garantir les mêmes droits ou à attribuer les mêmes ressources à tous et toutes , l’équité reconnaît que certaines personnes peuvent rencontrer des obstacles spécifiques. Elle s’intéresse davantage aux conditions nécessaires pour rendre l’égalité effective.

Prenons l’exemple d’un collaborateur ou d'une collaboratrice en situation de handicap. Lui donner accès au même environnement de travail qu’à l’ensemble des salarié·es relève de l’égalité. Adapter son poste, ses outils numériques ou son organisation de travail à ses besoins relève d’une logique d’équité.

En pratique : Dans votre organisation, l’équité pourra reposer sur des dispositifs tels que des aménagements (de postes ou d'horaires), mais aussi par du mentorat, des processus de recrutement plus accessibles, des mesures de rattrapage salarial ou encore des critères de promotion plus transparents.

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Inclusion : permettre à chacun·e de trouver sa place

L’inclusion, quant à elle, désigne la capacité d’une organisation à créer un environnement dans lequel chaque personne peut se sentir respectée, reconnue et écoutée, et participer pleinement. Elle traduit l’expérience vécue au sein d’un collectif.
Une organisation inclusive ne demande donc pas aux collaborateur·trices de gommer leurs différences pour correspondre à un modèle dominant.

En pratique : vous pouvez mettre en place des réunions dans lesquelles la parole est réellement partagée, des outils et événements accessibles aux personnes handicapées, une communication non discriminante ou encore des pratiques managériales permettant de prévenir les biais et les stéréotypes.

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Les politiques DEI s’appuient ainsi sur trois dimensions complémentaires : la diversité qui favorise la représentation, l’équité qui garantit des opportunités justes et l’inclusion qui permet à chacun·e de participer pleinement au collectif. 

Diversité et inclusion : quel état des lieux ?

Les politiques DEI s’inscrivent dans un contexte législatif, social et culturel propre à chaque pays. Toute organisation doit ainsi respecter le cadre légal applicable dans les pays où elle opère. 

Au sein de l’Union européenne, les Etats membres partagent un socle réglementaire commun, notamment en matière de lutte contre les discriminations liées à l’origine raciale ou ethnique (directive 2000/43/CE), d’égalité de traitement dans l’emploi (2000/78/CE) et d’égalité entre l’égalité entre les femmes et les hommes (2006/54/CE). Plus récemment, la directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) est venue renforcer le principe d’égalité salariale.

Pour autant, dans l’UE comme ailleurs, les cadres réglementaires, les approches et les niveaux de maturité diffèrent sensiblement selon les territoires : non-discrimination, égalité professionnelle, quotas, transparence salariale, collecte et pilotage par la donnée… Voici un tour d’horizon des principales réglementations, avancées et défis dans quelques pays.

France : Des obligations fortes, mais une égalité réelle encore à atteindre 

La France bénéficie d’un véritable arsenal législatif, avec un enjeu : passer de la conformité à l’égalité réelle.

Cadre légal : principe de non-discrimination inscrit dans le Code du travail ; obligations en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes ; Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises d’au moins 50 salarié·es ; obligation d’emploi de 6 % de travailleur·euses handicapé·es (OETH) pour les entreprises d’au moins 20 salarié·es. La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale va encore renforcer les obligations des employeurs.

Chiffres clés :

• 35 % des actif·ves déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des 5 dernières années (18e Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, publié en décembre 2025) ;

• 14 % d’écart de salaire entre femmes et hommes en équivalent temps plein dans le secteur privé en 2025 ;

• 3.6 % de travailleur·euses handicapé·es dans l’emploi direct des entreprises assujetties à l’OETH en 2024, pour un objectif légal de 6 %.

📊 Sources : Défenseur des droits/OIT, Dares, Insee

Belgique – L’emploi des personnes handicapées, principal défi d’inclusion 

La Belgique a institué une quasi-égalité salariale horaire, mais conserve des écarts importants d’accès à l’emploi, notamment liés au handicap.

Cadre légal : 3 grandes lois fédérales du 10 mai 2007 encadrent la lutte contre les discriminations, le racisme et les discriminations entre femmes et hommes. Elles protègent contre de nombreux critères, dont l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, l’origine et le sexe.

Chiffres clés :

• seulement 0,7 % d’écart de salaire horaire femmes-hommes en 2023, l’un des plus faibles de l’UE ;

   

• 68,3 % des femmes de 20 à 64 ans sont en emploi, contre 75,9 % des hommes ;

   

• Seul 23 % des personnes fortement limitées par un handicap ou une maladie de longue durée occupent un emploi;

   

• Des signalements en hausse (+ 13 % par rapport à 2024), notamment sur des critères raciaux.

📊 Sources : Statbel, SPF Emploi

Suisse – Un cadre légal fragmenté

La Suisse propose un cadre moins intégré en matière de diversité : les protections concernant le handicap, le racisme ou les personnes LGBTI+ relèvent de textes et dispositifs distincts. Des écarts importants subsistent en matière de salaire, de temps de travail et de handicap.

Cadre légal : l’article 8 de la Constitution fédérale pose le principe d’égalité et interdit les discriminations. La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) interdit depuis 1996 les discriminations fondées sur le sexe dans l’ensemble de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, promotion, licenciement ou harcèlement sexuel.

Chiffres clés :

• 16,2 % d’écart salarial moyen femmes-hommes ;

• 58,4 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 20,6 % des hommes ;

• chez les 40-64 ans, 65,1 % des personnes handicapées participent au marché du travail, contre 87,2 % des personnes sans handicap.

• 17 % de la population résidante suisse déclare avoir subi une discrimination raciale au cours des 5  années précédentes, dont 52 % dans le cadre professionnel.

📊 Sources : Office fédéral de la statistique

Canada – L’équité comme principe d’action

Le Canada représente l’un des modèles les plus structurés autour de l’équité, de la représentation et de la mesure des inégalités.

Cadre légal : au niveau fédéral, le Canadian Human Rights Act interdit les discriminations. L’Employment Equity Act organise une politique proactive d’équité en emploi autour de quatre groupes historiquement sous-représentés : femmes, peuples autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles.

Le Pay Equity Act, entré en vigueur en 2021, impose également aux employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 salarié·es d'identifier et de corriger les écarts de rémunération entre les emplois à prédominance féminine et masculine de valeur égale.

Chiffres clés :

• les femmes gagnent en moyenne 88 cents pour chaque dollar gagné par les hommes ;
• 78 cents pour les femmes racisées et 79 cents pour les femmes autochtones, comparativement aux hommes non autochtones et non racisés ;
• 46,4 % de taux d’emploi des personnes handicapées, contre 66,2 % des personnes sans handicap.

📊 Sources : Statistique Canada, Gouvernement du Canada