Entreprises inclusives : 9 exemples inspirants

La diversité est source de performance. Ce n’est plus à démontrer.

Mais où en sont les entreprises inclusives depuis la création de la charte de la diversité en 2004 ? Qu’apporte aujourd’hui le concept d’inclusion ? Quelles sont les actions incontournables d’une politique diversité & inclusion (DEI) efficace ?

Les Ateliers Durables vous donne leur éclairage et vous livre quelques bonnes pratiques de ces entreprises inclusives.

Un consensus encore fragile !

Depuis une vingtaine d’années, la diversité s’est imposée comme un levier de performance reconnu. Plusieurs études internationales, notamment celles de McKinsey, montrent que les entreprises les plus diversifiées sont jusqu’à 25 % plus performantes (McKinsey, Diversity Wins: How Inclusion Matters, 2020)

Mais dans les faits, la dynamique reste inégale. Certaines entreprises s’engagent fortement, puis relâchent leurs efforts. L'évolution politique aux Etats-Unis a aussi conduit à un recul marqué des politiques D&I, dans certaines multinationales.

Ce phénomène révèle une réalité : la diversité est souvent abordée comme une réponse ponctuelle plutôt que comme une transformation culturelle. 

1. La diversité en entreprise : 20 ans d’évolution et des limites persistantes

Une construction progressive en France

Les politiques D&I ont globalement connu trois grandes étapes dans leur évolution.

Au début des années 2000, elles prennent leur essor sous l’impulsion de Yazid Sabeg, spécialiste des questions d'intégration et de diversité en France et membre de l’Institut Montaigne, qui coécrit alors avec Laurence Méhaignerie Les oubliés de l'égalité des chances. L’ouvrage fait référence et propose un éventail d’actions volontaristes en faveur de la diversité. S’ensuivront la création d’un secrétariat d’État à l’Égalité des chances, puis la Charte de la diversité. L’objectif initial est clair : lutter contre les discriminations, avec une approche plutôt juridique centrée sur la conformité. Aujourd’hui 26 critères de discrimination sont reconnus par la loi (origine, âge, sexe, handicap, etc.).

Puis arrive le management de la diversité. Les entreprises commencent à valoriser les différences comme levier de performance, en mettant en place des politiques dédiées (égalité femmes-hommes, handicap…). Parfois avec des objectifs chiffrés, voire des quotas. Ces démarches, si elles ont permis de faire bouger les lignes, ont aussi montré leurs limites et notamment la difficulté à embarquer tout le collectif.

C’est précisément ce qui a conduit à l’émergence du concept d’inclusion. Il ne s’agit plus seulement de représenter ou de valoriser la diversité, mais de transformer les pratiques et les environnements de travail pour que chacun·e puisse réellement trouver sa place et contribuer pleinement.

Autrement dit, on passe :

• d’une logique juridique à une logique culturelle

• de dispositifs ciblés à des pratiques collectives

• d’indicateurs à une véritable expérience vécue

Et c’est sans doute là que réside le vrai défi aujourd’hui.

Les limites des approches passées

Pourquoi cette évolution ? Femmes, seniors, personnes en situation de handicap… Les politiques diversité en ciblant certaines populations spécifiques à travers une approche fragmentée et un traitement différencié, ont permis des avancées certes, mais ont également produit des effets inattendus :

• un sentiment de stigmatisation chez les personnes concernées

• une impression de favoritisme chez d’autres collaborateurs

• une difficulté à embarquer tout le collectif

Résultat ? Une adhésion fragile et un climat social qui peut parfois se tendre, voire se fragmenter.

Les intervenant·es du réseau LAD animent des ateliers et formations sur les sujets DEI partout en France.

2. Diversité vs inclusion : un vrai changement de regard

Revenons sur les concepts de diversité et inclusion pour mieux comprendre. De quoi parle-t-on concrètement ?

La diversité, c’est la représentation des différences

“Selon les acceptions, la diversité recouvre une réalité hétérogène qui va varier d’une organisation à l’autre : des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les personnes handicapées…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la non-discrimination…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle.” Hélène GARNER-MOYER, Réflexions autour du concept de diversité : réfléchir pour mieux agir (AFMD)

L’inclusion, quant à elle, c’est la capacité à faire vivre ces différences au quotidien.

“Elle a un impact direct sur le sentiment d'appartenance, le sentiment d'être entendu et le sentiment de pouvoir s'exprimer de manière authentique en toute sécurité.” Patrick SCHARNITZKY, Pete STONE, L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique, (AFMD)

Intégration ou inclusion ? Exclusion ou séparation ?

Vernā Myers, consultante américaine en diversité, résume assez bien la différence entre ces 2 concepts «La diversité, c’est être invité à la fête ; l’inclusion, c’est être invité à danser.»

Ce que change réellement l’inclusion 

Avec l’inclusion, on change complètement de logique :

- on passe de la conformité à l’expérience collaborateur·trice
- on s’intéresse moins aux populations qu’aux pratiques
- on ne parle plus seulement de dispositifs, mais de fonctionnement collectif

👓 L'œil de l'expert : C’est un basculement profond. Cela se traduit concrètement par une stratégie DEI globale alignée avec les enjeux business, et une attention portée à chaque étape du parcours collaborateur·trice (recrutement, intégration, formation, évolution professionnelle, leadership).

3. Comment construire une politique d’inclusion efficace

Alors, comment améliorer les dispositifs portés aujourd’hui par les missions diversité ? L’inclusion ne repose pas sur une action isolée, mais sur un ensemble cohérent de pratiques qui vise un changement de culture. Objectif : créer un environnement où chacun·e peut contribuer pleinement dans le respect de son unicité.

Instaurez une culture commune forte

L’inclusion ne peut pas exister sans un socle partagé. Cela passe par des valeurs claires, des règles explicites de non-discrimination, ainsi qu’une culture de la bienveillance et du feedback.
Dans les organisations qui réussissent, on observe souvent un équilibre subtil entre “être suffisamment semblables pour coopérer” et  être “suffisamment différents pour innover”
Il vous faut donc trouver un juste équilibre entre une culture commune et le respect des singularités afin de fédérer les équipes sur la base d’un socle de partage minimal qui apporte de la cohésion et nourrit un sentiment d’appartenance, tout en reconnaissant les individualités. C’est “être à la fois pareil et différent”.

Etablissez une charte de la diversité et de l'inclusion

La mise en place d’une charte de la diversité et de l’inclusion permet d'expliciter et de formaliser les valeurs de l’entreprise, les comportements attendus et les principes qui guident les interactions entre les individus.

📖 À lire : "Charte diversité : 7 exemples inspirants" > Une charte diversité n’est pas un exercice de style. Elle permet surtout de donner un cadre clair à des intentions souvent déjà présentes dans l’organisation, mais parfois dispersées.

Elle pose des fondements pour prévenir des conflits potentiels liés à la diversité (qu’il s’agisse de différences générationnelles, culturelles et ethniques, de genre, religieux, ou envers la communauté LGBTQIA+...). Véritable repère partagé, elle contribue à instaurer un environnement de travail à la fois respectueux et équitable.

Formez et sensibilisez pour lutter contre les stéréotypes

Les biais cognitifs sont partout. Personne n’y échappe.

D’où l’importance de former chaque acteur de l’entreprise : des équipes RH jusqu’aux collaborateur·trices, en passant par les instances dirigeantes ! Et surtout, accompagnez vos managers à qui on demande beaucoup parfois sans leur en donner les moyens. L’objectif n’est pas de culpabiliser mais de rendre chacun·e acteur et actrice d’une culture plus inclusive.

Pour plus d'efficacité, multipliez les formats de sensibilisation (ateliers, conférences, fresques collaboratives…) et les types d’accompagnement (coaching, mentorat, formation) tout au long de l’année.  Ces leviers sont essentiels pour développer des compétences inclusives durables.

👉 Agir : Découvrez notre atelier Biais cognitifs : quand notre cerveau nous joue des tours

Repensez vos pratiques RH

Tout commence dès le recrutement. Et si vous regardiez au-delà du CV ? Vos équipes RH doivent être formées pour recruter davantage sur les compétences, les expériences et le potentiel. De plus en plus d’entreprises privilégient aujourd’hui :

+ les soft skills (adaptabilité, coopération, curiosité)
+ les mises en situation
+ le recrutement par simulation
+ en s’appuyant sur des viviers de candidatures élargis, qui permettent d’attirer des profils plus diversifiés.

Ces approches permettent de limiter les biais et d’ouvrir le champ des possibles. Mais l’enjeu ne s’arrête pas là. L’équité de traitement, la reconnaissance et les perspectives d’évolution sont tout aussi déterminantes pour maintenir l’engagement dans la durée.

Instaurez un management réellement inclusif

Le rôle des managers est central. Ce sont elles eux qui, au quotidien, rendent l’inclusion concrète, ou non. Cela suppose qu’ils et elles soient notamment à même de :

• Sortir de la logique de populations cibles et prendre en compte les réalités vécues sous l’angle de problématiques transversales  (charge mentale, autocensure, équilibre des temps de vie…), quels que soient les individus ;

• Créer un climat de sécurité psychologique qui encourage chacun·e d’exprimer ses idées, sans crainte de jugement ou de représailles, de partager ses préoccupations et de prendre des risques (droit à l’erreur) ;

• Faire respecter l’équité de traitement et de justice en veillant à poser des actes de reconnaissance justes et équilibrés. Car chacun·e évalue, consciemment ou non, son propre ratio d’équité — c’est-à-dire la relation entre ce qu’il ou elle apporte (ses contributions) et ce qu’il ou elle reçoit (ses rétributions) — et le compare à celui des autres (théorie de l’équité de John Stacey Adams). C’est cet équilibre perçu qui nourrit la motivation, l’implication et plus largement, l’harmonie au sein des équipes.
  

🎓Agir : Découvrez notre formation Qualiopi Développer un management inclusif

Encouragez la coopération

Une entreprise inclusive ne valorise pas seulement la performance individuelle. Elle encourage l’interdépendance entre les individus à travers le travail en équipe, le partage des connaissances et la culture du feedback.

Objectif : développer une dynamique qui mobilise les diversités et les met en action, aussi bien dans les projets que dans les moments informels. Résultat ? Moins de conflits, plus d’initiatives et d’innovation.

🎓Agir : Découvrez notre formation Qualiopi Mieux communiquer pour mieux collaborer

Pilotez votre démarche avec des indicateurs

Comment savoir si vous progressez réellement en matière de diversité et d’inclusion ? Pour éviter que vos engagements ne restent au stade des intentions, il est essentiel de mesurer vos actions à l’aide d’indicateurs à la fois quantitatifs et qualitatifs.  L’idée n’est pas d’imposer des quotas, mais de fixer des objectifs réalistes et évolutifs dans le temps.

• Vous pouvez, par exemple, suivre la représentation des différentes populations à chaque étape du parcours collaborateur·trice : recrutement, intégration, évolution professionnelle, politique de rémunération… (part des femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, etc.).
• Certains indicateurs de gestion sociale comme le turnover ou l’absentéisme vous informent sur le climat interne.
• Les enquêtes internes — type people surveys — permettent de mesurer la perception des collaborateurs·trices : adhésion aux valeurs, niveau de confiance, sentiment de reconnaissance, motivation, engagement… Autant d’éléments clefs pour évaluer l’impact réel de vos actions.
• Il est également pertinent de suivre le nombre de signalements issus des dispositifs d’alerte, afin d’identifier les situations à risque et d’ajuster les actions en conséquence.

Enfin, d’autres indicateurs peuvent compléter votre pilotage : le nombre de réseaux internes créés, les accords signés ou encore l’obtention de labels.

4. concrètement, quels sont les bienfaits pour votre organisation ?

L’inclusion n’est pas seulement un sujet éthique. C’est un levier concret, mesurable, durable, dont les effets se diffusent à tous les niveaux de l’organisation.

Autrement dit, en créant un environnement où chacun·e peut réellement trouver sa place, l’entreprise crée les conditions d’une performance plus durable, plus collective et plus humaine.

🚀 Pour aller plus loin : Rédiger une charte diversité et inclusion

9 exemples d'entreprises inclusives

1. L'oréal

l’inclusion interne au service de la beauté inclusive

L’Oréal est régulièrement classée dans le top des entreprises inclusives, reconnues par des labels internationaux (égalité professionnelle, inclusion LGBTQ+, etc.).

L’entreprise fait de sa diversité un véritable levier de business dans sa conquête de marché de la beauté à l’international. Elle propose ainsi des produits inclusifs (ex : diversité des teintes de maquillage), des campagnes valorisant toutes les beautés et son innovation est guidée par la diversité des consommateur·trices.

Menée à l’échelle internationale, sa politique DEI repose sur une approche globale, intégrée dans son programme L'Oréal for the Future, qui est pilotée par des indicateurs précis, avec des objectifs mesurables et suivis dans le temps. Elle s’appuie sur des dispositifs concrets comme les Employee Resource Groups (réseaux internes), des programmes de mentoring et sponsoring pour les talents sous-représentés, ainsi que des formations aux biais inconscients.

Video L'Oréal sur sa politique DEI

2. SHINE

un cadre de travail inclusif pour toutes et tous

La fintech Shine, qui accompagne les indépendant·es et les petites entreprises et compte environ 300 collaborateur·trices, agit sur l’équilibre des temps de vie et la prévention de l’épuisement. Elle a mis en place une semaine de 4,5 jours (voire 4 jours selon les périodes) pour réduire la fatigue cognitive, ainsi qu’une politique de congés ouverte permettant à chacun de mieux gérer ses contraintes personnelles.

La transparence salariale contribue à limiter les inégalités implicites, tandis que l’entreprise porte une attention forte à la santé mentale à travers des actions de sensibilisation et un management attentif. Cette organisation favorise un engagement durable et un environnement de travail plus juste, où chacun·e peut trouver sa place sans s’épuiser.

👉  Pour en savoir plus, rdv sur leur blog, dans la rubrique "politique RH"

3. danone

rééquilibrer les temps de vie pour libérer l’engagement 

Acteur majeur de l’agroalimentaire, Danone s'appuie sur une approche globale qui vise à agir sur des enjeux transversaux comme l’équilibre des temps de vie, la charge mentale et le sentiment d’utilité au travail.

Elle se concrétise notamment à travers des dispositifs phares tels que le programme “One Person, One Voice, One Share”, qui donne à chaque collaborateur et collaboratrice un espace d’expression et de contribution, ainsi que des congés parentaux étendus et harmonisés à l’échelle mondiale, permettant de mieux répartir la charge familiale, quel que soit le genre.

À cela s’ajoutent des modalités de travail flexibles favorisant l’adaptation des rythmes individuels. Cette approche contribue à renforcer l’engagement, à réduire les inégalités invisibles liées à la sphère personnelle et à créer un environnement de travail plus équitable et inclusif.

👉 RDV dans leur rubrique "Notre culture"

4. Bordeaux

L'inclusion en action

La Ville de Bordeaux est souvent citée comme une collectivité avancée en matière de diversité, équité et inclusion (DEI), notamment grâce à son Plan de lutte contre toutes les discriminations (PLCD) structuré autour d’actions concrètes et pilotées. Ce dispositif repose sur une mission dédiée égalité-diversité, chargée de coordonner des actions transversales dans les services (éducation, culture, sport, RH). Il combine diagnostics territoriaux, suivi d’indicateurs et co-construction avec l’écosystème local (travail étroit avec les associations, les institutions et les citoyen·nes).

Parmi les actions clef : la Quinzaine de l’égalité pour sensibiliser massivement, des formations obligatoires pour les agent·es et élu·es, des dispositifs d’accueil et d’accompagnement des victimes de discriminations, ainsi que des engagements en tant qu’employeur (mixité, inclusion du handicap, lutte contre les violences sexistes).

Capture d'écran du PLCD de Bordeaux

🤓 À lire en entier juste ici

5. ESSEC

une inclusion ancrée dans son territoire et portée par toute sa communauté

ESSEC Business School se distingue par une politique DEI particulièrement aboutie, intégrée à l’ensemble de sa stratégie. L’école mène de nombreuses initiatives en interaction avec son territoire pour faire avancer l’inclusion.

Pionnière en matière d’égalité des chances avec des programmes comme « Une grande école : pourquoi pas moi ? », elle adopte une approche globale de la diversité (sociale, culturelle, genre, handicap) et mobilise toute sa communauté à travers des actions de sensibilisation et des dispositifs concrets. Elle est notamment co-créatrice de la Fresque de la diversité. Cette cohérence entre vision, engagement et mise en œuvre en fait un modèle d’inclusion à la fois structurant, vivant et à fort impact sur son territoire.

Capture d'écran de la fresque de la diversité

👀 Lisez les engagements de l'ESSEC

6. Atelier Tuffery

une inclusion incarnée par le travail et la transmission

L’entreprise Atelier Tuffery, fait partie des meilleures entreprises inclusives françaises. Fabricant français de jeans basé en Lozère et comptant environ 50 collaborateur·trices, elle développe une approche inclusive profondément ancrée dans ses pratiques. Elle se distingue notamment par un recrutement ouvert sans exigence de diplôme, privilégiant les savoir-être et permettant à des profils variés, parfois éloignés de l’emploi, d’intégrer l’entreprise.

Les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient d’une formation interne complète, favorisant la montée en compétences et la transmission des savoir-faire. L’organisation du travail repose sur une polyvalence des tâches, évitant la répétitivité et contribuant à limiter la fatigue et la charge mentale. Enfin, l’entreprise valorise un management participatif et de proximité, impliquant les équipes dans les projets et décisions du quotidien. Cette approche permet de créer un environnement de travail plus accessible, engageant et soutenable, où l’inclusion se construit concrètement par les pratiques et l’organisation.

Image issue du site ATELIER TUFFERY

🤗 Découvrez comment l'Atelier Tuffery remet l'humain au coeur du travail pour "se sentir bien à l'atelier" et "donner sa chance à tous les talents"

7. DSI

 révéler les potentiels plutôt que les parcours

L’entreprise adaptée DSI, société française spécialisée dans les activités multiservices (bureautique, impression, ingénierie, logistique/transport) de 1100 collaborateur·trices, fait de l’intégration et l’évolution de ses salarié·es une obligation. Son dispositif phare : le recrutement inversé. Les candidat·es sont évalué·es sur leur motivation, leurs appétences et leurs centres d’intérêt, plutôt que sur leurs diplômes ou un parcours parfois chaotique. L’entreprise identifie ensuite des métiers parmi une large palette (plus d’une centaine) et construit un parcours sur mesure. Cette approche est soutenue par des entretiens mensuels individualisés, du tutorat, des plans de formation personnalisés et une culture du feedback continu, permettant une montée en compétences progressive et sécurisée.

Résultat : plus de 75% des salarié·es sont en situation de handicap, une grande diversité de profils et de nationalités est représentée à tous les niveaux et l’entreprise affiche une parité quasi atteinte dans la gouvernance comme dans les métiers.

Capture d'écran de la page d'accueil de DSI

👏 Découvrez ce qu'est une entreprise adaptée

8. ZALANDO

intégrer l’inclusion au cœur du business modèle 

Acteur majeur du e-commerce de mode en Europe, Zalando compte plus de 15 000 collaborateur·trices issus de plus de 140 nationalités. L’entreprise a lancé le programme “do.BETTER”, qui repose sur des objectifs concrets autour de quatre piliers : talents, leadership, partenaires et client·es. Elle déploie notamment des réseaux internes d’employé·es, des objectifs de diversité intégrés à la performance des dirigeant·es, ainsi que des enquêtes régulières auprès des collaboratrices et collaborateurs pour ajuster ses pratiques. Côté organisation du travail, ces dispositifs permettent de mieux faire remonter les expériences vécues, de limiter les angles morts et de renforcer le sentiment de légitimité.

L’impact dépasse l’interne : Zalando développe aussi des produits et collections inclusives (ex : mode adaptée aux personnes en situation de handicap) et travaille avec ses partenaires pour promouvoir une mode plus inclusive. L’approche Zalando illustre une DEI pleinement intégrée, qui agit à la fois sur les conditions de travail, la culture interne et l’offre produit, faisant de l’inclusion un levier d’innovation et de performance globale.

Capture d'écran du site de ZALANDO

🧐 Pour aller plus loin, lisez l'onglet "Go to diversity and inclusion > our strategy"

9. Othentik

l’inclusion comme modèle de transformation des organisations ?

Remi Uzzan, fondateur et CEO du cabinet Othentik, a pris le pari de mettre la neurodiversité au service de la transformation des entreprises. Car les talents neuro atypiques (DYS, TDAH, HPI, autisme, bipolarité…) présentent un fonctionnement neurologique différent et par conséquent une belle neuro divergence. Autrement dit, un mode de pensée alternatif, atypique qui est source d’innovation et de créativité.

Cette structure accompagne aujourd’hui de nombreuses entreprises inclusives, directions marketing, data et digital pour faire émerger de nouveaux concepts grâce à la diversité cognitive. Othentik fait intervenir ses profils indépendants dans les entreprises pour apporter un regard neuf, challenger les idées établies et formuler des propositions “out of the box”. Leur valeur ajoutée ? Dire les choses telles qu’elles sont (diagnostiquer), faire émerger des concepts innovants et accélérer la prise de décision.

Capture d'écran de la page d'accueil d'Othentik

Prêt·e à changer de regard ?

Après avoir vu tous ces exemples, vous l'aurez bien compris : l’inclusion ne se décrète pas, elle se construit, pas à pas, dans les pratiques du quotidien. Elle demande de dépasser les effets d’annonce pour s’ancrer durablement dans la culture, les modes de management et les décisions stratégiques.

Car nous le savons bien, l’inclusion n’est ni une tendance, ni un plus RH. C’est un véritable projet d’entreprise, qui interroge notre manière de travailler ensemble, de décider, de reconnaître et de valoriser chacun·e.

La vraie question aujourd'hui, n’est plus “faut-il être inclusif·ve ?”, mais plutôt : jusqu’où sommes-nous prêt·es à transformer nos organisations pour que chacun·e puisse réellement y trouver sa place ?

Aux Ateliers Durables, avec nos consultant·es spécialisé·es, nous accompagnons les organisations pour construire cette inclusion, du diagnostic à la formation. N'hésitez pas à solliciter nos équipes sur ces sujets.