Enquête QVT, baromètre social, diagnostic RPS, questionnaire bien-être au travail… les mots changent mais la difficulté reste la même : comment mesurer le ressenti des équipes ? comment obtenir des indicateurs fiables à partir de vécus professionnels très divers ?
Avant de vous lancer, voici 5 conseils pour ne rien laisser au hasard.
Premier constat : tous les outils de mesure du bien-être n’ont pas forcément comme effet de l’améliorer ! Le pilotage en continu (même du bien-être) et la culture de l’évaluation ont des effets pervers bien identifiés dans nos organisations.
Alors, avant de vous lancer, prenez vos précautions et identifiez bien les raisons qui motivent la création de votre enquête QVT. Pourquoi votre projet d’enquête arrive-t-il maintenant ? A qui et à quoi va-t-il servir ? Plusieurs objectifs peuvent coexister :
Ce dernier modèle de questionnaire, plus flexible, s’adapte mieux aux besoins actuels des entreprises, prises entre les chocs extérieurs et les réorganisations continues. Il est souvent difficile d’avoir des études précises et des indicateurs stables sur plusieurs années, les besoins évoluent, et donnent l’avantage aux enquêtes plus courtes et plus ciblées.
Les enquêtes plus longues gardent leur intérêt pour dégager les grandes tendances, comme l’enquête Sumer du Ministère du travail, qui analyse sur 20 ans, dans différents secteurs et catégories de population, l’exposition des salariés aux risques professionnels.
Si vous imaginez réaliser par vous-même un questionnaire sur la qualité de vie au travail, soyez vigilants : une armée de biais vous fait face, prêts à tordre vos résultats. A commencer par les plus simples comme la saisonnalité : les gens se déclarent toujours plus heureux le vendredi que le lundi, plus confiants au mois de juin qu’au milieu du mois de novembre !
Pour vous préparer, vous pouvez vous informer sur les principaux biais que les professionnels relèvent dans les enquêtes au niveau de la formulation, de l’administration des questions ou de l’interprétation des résultats (ici un blog fourni sur le sujet).
Vous pouvez également vous inspirer des exemples de questionnaires qvt gratuits existants :
Vous aurez également à choisir entre le recueil de données quantitatives et qualitatives, ou un mix des deux le plus souvent. Poser des questions plus concrètes, qui font moins appel au ressenti, permet d’éviter certains biais. Mais la qualité de vie au travail reste avant tout un vécu, riche de dimensions sensorielles, émotionnelles, affectives ou symboliques, qu’il est difficile de capter simplement par un questionnaire sur le bien-être au travail. D’autres méthodes, comme celles issues de la sociologie ou de l’anthropologie avec les approches narratives offrent une autre manière passionnante de comprendre et d’agir sur le bien-être au travail.
Si vous souhaitez vous appuyer sur une structure existante pour réaliser votre enquête QVT, vous pénétrez une jungle presque aussi dense. L’organisme de certification Certivéa a recensé plus d’une trentaine d’acteurs existants, classés en 4 catégories :
Si on entre dans le détail des outils de mesure, on aperçoit des différences notables :
Une chose est sûre : les solutions numériques poussent leur avantage ces dernières années. Avec des questionnaires fréquents et modulables, une interface ludique, et une analyse décentralisée au niveau des managers, elles offrent un potentiel intéressant.
D'autres acteurs expérimentés du secteur ont aussi développé les outils digitaux pour évaluer différents aspects du bien-être au travail, à l'instar de Pulso qui propose plusieurs applications et outils de suivi.
Pour choisir le bon partenaire, le plus simple est d’en interroger plusieurs, afin de comprendre la méthodologie, la philosophie qui la sous-tend, les processus de consultation et d’analyse des résultats. Mais rappelez-vous, l’outil compte moins que l’usage qu’on en fait.
Beaucoup d’enquêtes QVT consistent malheureusement en des tableaux agrégés d’indicateurs, destinés à fournir des bases objectivables pour légitimer telle action de la Direction ou des services RH. Combien prennent le temps d’explorer vraiment la richesse de ce que vivent les salariés ? De creuser leurs idées d’amélioration et de les associer au projet ?
Même avec la meilleure intention, faire de votre questionnaire qualité de vie au travail un véritable espace de dialogue n’est pas toujours simple. Si l’anonymat est essentiel, d’autres facteurs favorisent cette liberté de parole :
Donnez la parole et allumez le son. Plus vous serez capable d’ouvrir l’enquête et d’en faire un projet participatif (même si cela demande du temps !), plus vous en ferez un outil stratégique et de réelle amélioration de la QVT.
Le management joue un rôle clé dans le bien-être au travail, et c’est un échelon indispensable pour mettre en place des changements (voir notre article : QVT et nouveau management).
Pour avoir du sens, le contenu de l’enquête et l’analyse des résultats doivent donc s’articuler à la réalité de la culture managériale. Les chiffres ne s’analysent pas seuls, et doivent être reliés au contexte de l’organisation, aux pratiques des managers, aux difficultés qu’ils rencontrent. S’ils ne sont pas entendus et compris, si aucune piste d’action concrète ne se dégage, votre enquête risque fort d’aboutir au fond d’un tiroir.
Dans le webinaire ci-dessous sur la mesure de la QVT co-organisé avec Bloom@work, son CEO Charles de Fréminville donne un exemple de bonne articulation entre enquête, action et management. Suite à un nouveau plan stratégique lancé dans une entreprise, et relayé par les managers, les collaborateurs ont été interrogés sur leur compréhension du plan en question. L’enquête a alors révélé un flou persistant côté collaborateurs et managers et de nombreuses questions en suspens. L’entreprise a alors ajusté le tir, elle a organisé un service de questions/réponses et une visioconférence pour tous pour clarifier le contenu du projet.
Avec les nouveaux outils digitaux, qui mettent à disposition des managers des indicateurs sur le bien-être de leurs équipes, il devient encore plus crucial de les aider à bien interpréter, croiser les données, et utiliser ces résultats à bon escient. Eviter de nourrir la tendance excessive d’un manager pour le contrôle et le micro-reporting, ou à l’inverse prévenir sa lassitude face à une équipe qui se déclarerait désengagée par exemple. Il est donc indispensable en complément de former les managers aux principes du bien-être au travail et aux pratiques qui améliorent la QVT.