Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : le guide en 6 questions

Faut-il y voir une volonté sincère de favoriser le bien-être des équipes ou une tentative maladroite pour nous faire accepter un monde du travail plus clivant et plus individualiste ?

Ce guide complet, mis à jour pour 2025, vous permet de faire le point sur le sujet.

1. La QVCT, c’est quoi ?
2. A quoi sert la QVCT ?
3. Les 7 grands thèmes de la QVCT
4. Comment mettre en oeuvre une démarche QVCT ?
5. Idées et exemples d’actions sur la QVCT
6. S’informer et se former sur la QVCT

La QVCT, c’est quoi ?

Un sentiment de bien-être au travail

Les partenaires sociaux ont proposé dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 la définition de la QVT suivante :

“un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Reprenons notre souffle et rassemblons quelques éléments clé : les conditions d’emploi et de travail, la possibilité de s’exprimer et d’agir, l’attention portée au contenu du travail. La QVCT recoupe tout cela et nous invite, dans une approche systémique, à intégrer également des sujets sociétaux comme l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations ou la transformation digitale.

📒 Pour aller plus loin : Dans l’article “QVT : 4 définitions à connaître”, découvrez les différences entre QVT, QVCT, RPS et bien-être au travail.

L’évolution de la notion

La Qualité de vie au Travail, une notion récente ? Oui et non. Elle trouve sa source dans la littérature anglo-saxonne (on parle de “Quality of working life”) à la fin des années 70, mais elle se popularise en France à partir des 2010 et les négociations entre partenaires sociaux.

L’ANI de 2013 puis la loi Rebsamen sur le dialogue social (2015) donnent un cadre légal à la notion et propulsent la QVT dans le vocabulaire des entreprises, où elle vient progressivement se substituer à la notion de risques psycho-sociaux (RPS).

Conditions de travail, RPS, QVT… l’évolution du vocabulaire reflète le changement de regard et d’attentes de notre société vis-à-vis du travail. La QVT en entreprise consacre une vision plus large des responsabilités de l’employeur et en même temps, un regard plus équilibré et moins anxiogène sur le travail. On oublie en effet souvent que le travail reste un élément protecteur de la santé et que les chômeurs et chômeuses ont un risque accru de tomber malade.

Plus récemment, le terme de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a commencé à remplacer le terme de QVT dans les textes et dans le langage courant. Dans la QVCT, l’accent est mis sur les conditions d’exercice du travail et donc sur les leviers organisationnels pour améliorer la situation des salarié.es. Le terme QVCT opère aussi un rapprochement entre les aspects classiques de la QVT et les enjeux de santé et sécurité au travail, au moment où la Loi Santé au Travail, entrée en vigueur le 1er avril 2022, introduit des réformes importantes en matière de prévention.

🔎 Décryptage : la QVCT : 4 questions pour tout comprendre

À quoi sert la QVCT ?

Les chiffres de la QVCT en France

À lire l’abondante littérature sur les liens entre bien-être au travail et performance financière, on oublierait presque que la QVCT en entreprise a des vertus autres qu’économiques.

Au premier rang desquelles, le bien-être “tout court”, car le travail tient une place importante dans nos vies. Ceci est particulièrement vrai en France où 94% des personnes interrogées déclarent que le travail est quelque chose de très ou assez important (contre 79% au Royaume-Uni par exemple). Un attachement à double tranchant car, quand la situation professionnelle se détériore, l’image de soi et la confiance peuvent être profondément atteintes.

Même si 90% des personnes actives se déclarent “dans l’ensemble satisfait de leur travail” (enquête Sumer 2017, Ministère du travail), le mal-être au travail reste un vrai enjeu de santé publique et pèse désormais pour 42% des arrêts de travail.

Un coût colossal pour la société en général : le coût des arrêts de travail au premier semestre 2024 était en hausse de 8,5 % sur un an. La hausse est particulièrement marquée pour les - de 30 ans et la tranche d'âge 30-39 ans, ainsi que pour les pathologies liées à la santé mentale (source APICIL).

🔎 En savoir + : Santé mentale au travail, 3 clés pour agir en profondeur

Les liens entre QVCT, engagement et performance

Au-delà de sa contribution au bien-être individuel et à la société, la QVCT profite-t-elle à l’organisation qui la met en œuvre ? Une politique QVCT efficace favorise-t-elle la performance de l’entreprise ?

En réalité, l’effet des politiques QVCT est un élément trop difficile à isoler pour pouvoir l’affirmer de manière aussi directe. Ce que les études nous confirment en revanche, c’est que l’engagement des salarié·es et leur implication favorisent la performance. Le bien-être au travail serait même à l’origine de plus de 25% des variations de performance individuelle. (Wright, 2010).

La théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2002, Cartwright et Cooper, 2009) est un des grands principes qui sous-tend et précise ce lien. Elle affirme que plus la motivation est “intrinsèque” (fierté du travail bien fait, réalisation personnelle…), meilleures sont les performances au travail. Quand la motivation vient de l’extérieur (gratification, conditions de travail), l’engagement progresse, mais de manière moins forte et moins pérenne.

L’implication des salarié.es est également un facteur de performance reconnu. Les organisations qui ont mis en place des approches participatives, avec un dialogue social efficace, obtiennent de meilleurs résultats (Work Organization and Employee Involvement in Europe, 2013). La création du Comité social et économique (CSE), dont on souhaite faire des espaces de discussion privilégiés sur la QVT, s’inscrit dans cette logique.

Les autres avantages reconnus d’une politique QVCT sont :

• un meilleur recrutement : les entreprises cherchent de plus en plus à se démarquer sur le terrain de la marque employeuse, face à des candidat.es plus exigeant.es, notamment en matière d’équilibre de vie. Des classements d’entreprises et des portails comme Glassdoor mettent en concurrence les entreprises et publient leur performance en terme de bien-être au travail.
• la rétention des talents : quand on sait qu’un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois, et que le coût moyen d’un recrutement est évalué entre 15.000 et 45.000 €, on fait tout pour garder ses équipes : parcours personnalisés, outils modernes, environnement de travail inspirant.
• la réduction de l’absentéisme et du turnover : les actifs et actives français.se sont absent.es en moyenne 18,6 jours/an, un chiffre en augmentation, qui pèsent aussi sur les coûts de prévoyance des entreprises.

"Aujourd'hui, de nombreux secteurs font face à une pénurie de profils qualifiés. La QVCT est un levier puissant pour sortir du lot en agissant sur 2 volets : 1-engager ses salariés sur la durée et 2-attirer des candidats pertinents." Cécile Speich, dirigeante de l'agence Plotfox, spécialisée en marque-employeur. 

🔍 Pour aller + loin : “La Qualité de vie au travail : un levier de compétitivité” est un rapport très documenté de 2016 édité par La Fabrique de l’Industries sur les liens entre QVT et performance.

Les 7 grands thèmes de la QVCT

La loi Rebsamen oblige les entreprises de plus de 50 salarié.es à négocier de manière annuelle sur la QVCT et énumère les thèmes concernés : équilibre vie pro/vie perso, la lutte contre les discriminations, l’accès à l’emploi pour les personnes handicapées, le droit d’expression direct et collectif des salarié.es, l’égalité professionnelle et la prévention de la pénibilité et des risques professionnels.

Cependant, la QVCT est une réalité pour les entreprises de toutes tailles, et les enjeux croisés sur l’humain, la production ou l’organisation, nous encourage à aller plus loin que les sujets évoqués dans la loi.

Si l'ANACT choisit de retenir 6 dimensions de la QVCT, nous vous proposons ici une représentation concentrique autour de 7 grands thèmes, qui favorise une lecture hiérarchisée des enjeux.

1. Le contenu du travail

Le cœur de la cible ! Les analystes du travail considèrent qu’il s’agit de la priorité n°1 en matière de QVCT. Le contenu du travail renvoie notamment à la question de l’autonomie, à l’adéquation objectifs/ressources, à la variété des tâches accomplies et à la charge de travail. En bref, à la liberté et aux moyens qu’on a d’agir, évaluer et faire évoluer son travail. Dans la réalité, les accords QVCT n’abordent que peu ces sujets stratégiques, qui portent pourtant une partie de la crise actuelle du travail et beaucoup de situations de mal-être professionnel.

Dans la vidéo ci-dessous, la sociologue Danièle Linhart décrit finement comment, du taylorisme au discours sur le management humaniste de notre époque, on prend le risque de déposséder les salarié·es de leur travail et de leur savoir-faire.

2. Les relations aux collègues

Souvent jugées superficielles ou de surface, les relations de travail sont en fait primordiales. C’est une valeur refuge quand une personne va mal. Dans le modèle de Karasek sur le stress au travail, le “soutien social” est d’ailleurs reconnu comme l’un des trois facteurs majeurs dont dépend la santé des travailleuses et travailleurs, aux côtés de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle.

3. Les relations à la hiérarchie

La responsabilité du management dans le mal-être au travail est souvent pointée du doigt, et confirmée par de nombreuses études. Au point de rêver des organisations débarrassées des managers et basées sur l’auto-gestion ? L’enjeu est davantage à l’évolution de la culture et de la fonction managériale, pour en faire des soutiens, des moteurs, capable de faciliter l’adaptation aux transformations de la société et du travail.

🔍 Pour aller + loin : QVT et nouveau management

4. L’environnement de travail

On parle également de cadre, d’espaces ou encore de conditions de travail, qui peuvent être stressantes, bruyantes, inadaptées ou, à l’inverse, stimulantes et conviviales. La question se pose avec acuité, dans une période de développement du travail hybride et de critique des problèmes de concentration en open spaces. Après l’essor des services de conciergerie et des paniers bios, la réflexion s’engage davantage sur la manière d’associer les salarié.es au choix d’aménagement. Plusieurs solutions se développent notamment pour concevoir des espaces de travail qui favorisent le bien-être des équipes.

5. La relation à l’organisation

La prise de conscience grandissante sur les sujets climatiques et sociétaux pousse les salarié.es à vouloir agir également au niveau professionnel et à juger leur entreprise sur ces critères. Positionnement face à la Russie, ouverture sur les droits des LGBTQIA+, mise en place d'une politique diversité, engagements climatiques... la responsabilité politique des entreprises est de plus en plus scrutée. De l’industrie plastique ou pétrolière, à la banque et à la finance, certains secteurs peinent à recruter des travailleurs et travailleuses en quête de sens. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) devient progressivement un facteur de différenciation sur le marché du travail.

💡 Comprendre : La RSE à l’heure de Kiev : 6 questions avant d’engager l’entreprise sur un terrain politique

Les intervenant.es LAD animent des espaces de discussion, comme ici sur la santé des femmes au travail, pour mieux connecter le travail aux enjeux de société. Crédits : Les Ateliers Durables

6. L’articulation vie pro / vie perso

Les observatoires sur les temps vie et les études sur les conditions de travail le confirment : l’équilibre vie pro / vie perso joue un rôle majeur sur le bien-être au travail. Les plus concerné.es sont les 30-45 ans et les managers de proximité qui vivent souvent un conflit de loyauté, entre responsabilité familiales et obligations professionnelles. Les pistes relèvent à la fois des actions de l’entreprise (aménagement du temps de travail, ouverture du télétravail, droit à la déconnexion…) et de la responsabilité personnelle de chacun (identifier ses priorités, apprendre à déconnecter, refuser le présentéisme, etc.).

👉 Agir : dans notre atelier “Vie pro , vie perso : retrouver la voie de l’équilibre”, les participant.es prennent un temps de recul pour revoir leurs priorités et redonner du sens à leurs actions.

7. L’équilibre personnel

À notre sens, une politique de Qualité de vie au Travail doit aussi tenir compte de la situation personnelle de chacun·e, tout en respectant l’intimité nécessaire. Des sujets comme la santé physique (alimentation, sommeil, troubles musculo-squelettiques), les situations d’addiction, les stéréotypes sur le genre, le handicap, les discriminations liées aux origines ou à l’orientation sexuelle, ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Ouvrir le débat et proposer des solutions adaptées à chacun.e se révèle bénéfique à la fois pour les personnes concernées et pour le fonctionnement général de l’organisation.

👩‍🎓 Découvrir : notre nouvel atelier “Diversité et inclusion” aide les salariés à déconstruire les représentations et préjugés à l’œuvre dans la société et l’entreprise par des situations concrètes.

Comment mettre en oeuvre une démarche QVCT ?

1. Définir les objectifs et les priorités
2. Associer les personnes clés à chaque étape
3. Expérimenter des actions
4. Evaluer et pérenniser la démarche QVCT

1. Définir les objectifs et les priorités

Si vous souhaitez mettre en œuvre une démarche QVCT convaincante, les objectifs doivent s’aligner sur la mission de l’organisation. S’ils font bien écho aux objectifs stratégiques de l’organisation, alors vous obtiendrez davantage de soutien de la Direction et plus de moyens à chaque étape.

🔎 Approfondir : Chaque entreprise peut construire sa définition de la QVCT. Découvrez par exemple notre vision de la QVT aux Ateliers Durables.

2. Associer les personnes clé à chaque étape

La QVT a beau être une affaire d’équipe, on se sent parfois seul·e dans le bateau ! Créer un groupe de travail QVT, organiser un comité de pilotage QVCT est souvent la première étape pour élargir votre vision et créer l’adhésion autour du projet.

Parmi les personnes à impliquer : la Direction, les managers, les salarié·es, le CSE, les services de santé au travail, etc. Faire de la QVCT, c’est bien souvent “briser le silence” et créer un cadre propice à une parole libérée. Ces “espaces de dialogue sur le travail”, comme les recommandent l’ANACT, sont souvent beaucoup plus riches que les données chiffrées sorties des enquêtes QVCT. 

🧠 Comprendre : Les espaces de discussion sur le travail en 5 questions

C’est sans doute la partie la plus importante : la pratique ! Inscrivez les objectifs QVCT dans le fonctionnement quotidien de votre entreprise et mettez en place les actions, formations, outils adéquats pour atteindre vos objectifs.

🏆Découvrir : (Notre) Top 10 des actions QVCT utiles et durables

Nos intervenant·es au LAD animent des ateliers et des temps d'échange sur la qualité de vie au travail

4. Evaluer et pérenniser une démarche QVCT

Il est important de disposer d’indicateurs QVCT et de modalités de suivi des objectifs sur le moyen et long terme. Pour vous aider dans cet exercice, nous vous proposons 5 conseils avant de vous lancer dans un diagnostic QVT.

QVCT : comment passer à l'action ?

Rappelez-vous bien que chaque démarche QVT est unique. En fonction du secteur de votre entreprise, de sa taille, du ressenti actuel de vos salarié.es, des personnes qui sont impliquées dans le processus, votre projet QVT changera complètement de contenu et d’intention.

C’est quoi au juste, une “bonne” action QVCT ?

Il est facile de critiquer les baby-foots ou les cours de sport et de yoga sur la pause de midi. Une politique de QVCT qui se réduit à l’installation de quelques nouveaux équipements et services manque sans doute le “centre de la cible” (voir les 7 dimensions de la QVCT). Pourtant, les équipes se montrent souvent ravies de ce type d’initiatives.

Comment alors évaluer ce qui constitue une “bonne” action QVCT ? Comment prioriser entre différentes actions ? Comment satisfaire tout le monde ?

Avant de lancer un projet, vérifiez qu’il répond globalement aux critères suivants. Il est :

• participatif : on sait par exemple qu’en associant les personnes d’un bureau au réaménagement de leur poste de travail, elles se sentiront par la suite mieux armées et plus satisfaites de leurs conditions de travail.
• équitable : le projet est inclusif, respectueux des différences, il ne favorise pas un groupe de personnes plutôt qu’un autre (les hommes ? les salarié·es de tel service ? etc. ), ou alors des compensations ont été imaginées.
• générateur de rencontre : Imaginez comment votre action peut être source d’ouverture et de rencontres avec d’autres collègues. Ajustez si besoin.
• avec un effet démultiplicateur : l’initiative permet-elle de satisfaire plusieurs besoins à la fois ? Par exemple, l’aménagement d’une cuisine collective dans l’entreprise peut permettre d’agir à la fois sur la santé des collaborateurs et collaboratrices, la convivialité, l’équilibre vie pro-vie perso, la prévention des déchets, etc.
• bien intentionné : existe-t-il des zones d’ombre ou des jeux de pouvoir entre acteurs derrière l’initiative envisagée ? Ou la proposition fait-elle l’objet d’un consensus large ?

LEs erreurs fréquentes

Tous les projets QVCT ne rencontrent pas le même succès. Au contact de nos interlocuteur·ices, nous avons identifié plusieurs erreurs fréquentes :

• Ignorer les causes profondes du mal-être au travail : une démarche efficace passe par un diagnostic précis des problèmes (charge de travail, management toxique, etc.), que certaines organisations ont parfois tendance à mettre sous le tapis. 
• Manquer de cohérence avec la culture d’entreprise : la QVCT fait bouger les lignes de la culture d'entreprise, mais il faut trouver le bon dosage. La sophrologie marche peut-être à fond sur vous, mais est-ce que les cours de sophro vont attirer vos collaborateurs et le bon public cible ?
• Ne pas former les managers : ils sont la pierre angulaire des dispositifs QVCT, il faut prévoir d'organiser a minima des formations sur la posture managériale, la prévention des RPS, ou la culture du feedback, pour organiser le déploiement d'une culture QVCT dans l'organisation.
• Ne pas communiquer sur les actions mises en place : il arrive que certains de nos webinaires rassemble moins de 10 participants, à cause d'une communication défaillante. Si les salariés ne connaissent pas les dispositifs existants, ils ne pourront pas en profiter.

🎓Découvrez notre formation : Développer une culture commune sur la QVCT

S’informer et se former sur la QVCT

La Qualité de vie au travail est un sujet passionnant et exigeant, au croisement de différentes disciplines et courants : psychologie, sociologie, santé, management, développement personnel, etc.

Comment se former sur le sujet ? Comment progresser en tant que professionnel.le ? Comment rester en veille sur les évolutions majeures ?

Voici quelques conseils et ressources utiles :

1. Lisez la presse spécialisée : nous vous proposons une sélection de 12 médias, sites, blogs et podcasts qui abordent chacun à leur manière les enjeux du bien-être au travail. Vous pouvez également vous abonner à notre newsletter mensuelle.
2. Gardez un esprit OUVERT ! Un ou une bonne Responsable QVCT doit être en mesure d’interroger le travail de manière systémique. Cela signifie saisir les enjeux dans leur complexité, depuis les risques physiques jusqu’aux risques psychosociaux, comprendre les mécanismes d’empowerment et d’intelligence collective, parler également performance et enjeux économiques. Discuter avec les différents acteurs de votre organisation et saisir leurs intérêts vous fera gagner du temps.
3. Formez-vous (et même gratuitement !) : vous rêvez d'un guide La QVT pour les nuls ? Notre chaîne Youtube LAD School propose chaque mois de vous former à une nouvelle thématique autour de la Qualité de vie au travail. En vous abonnant, c’est l’occasion d’écouter et d’interagir avec des professionnel.le.s régulièrement.
4. Impliquez-vous dans un collectif : de nombreuses communautés autour du bonheur ou du bien-être au travail ont émergé ces dernières années comme Les Passeurs du bonheur au travail issus de la Fabrique Spinoza.