Santé des femmes au travail : 8 idées d'action

Stress, fatigue, douleurs : non, ce n’est pas le début d’une pub pour un médicament miracle, c’est le quotidien de nombreuses femmes au travail. Et les chiffres sont clairs : elles déclarent deux fois plus de souffrance psychique que les hommes, et 3 sur 5 sont concernées par des troubles musculo-squelettiques (TMS). Pas vraiment ce qu’on appelle un environnement de travail "équilibré"…

Alors, comment prendre soin de la santé des femmes au travail – de leur tête et de leur dos ? Aux Ateliers Durables, on prend ce sujet très au sérieux. Il faut dire qu’avec plus de 85% de femmes dans notre réseau, on est plutôt bien placés pour en parler. xy

Santé des femmes au travail : état des lieux

Des chiffres sidérants

Le travail constitue fréquemment un environnement préjudiciable à la santé mentale et physique des femmes. Bien que celles-ci constituent presque 49 % de la population active, des inégalités persistent concernant l'accès à l'emploi, les conditions de travail et les impacts du travail sur leur bien-être. Plus de 11 % des femmes salariées sont concernées par une maladie en lien avec le travail (Santé publique France 2024)

De nombreuses études montrent que les femmes sont souvent plus exposées aux risques psychosociaux (RPS) que les hommes, ce qui peut avoir des conséquences graves sur leur santé et la performance des organisations.

Cette surexposition pourrait être liée à des facteurs de genre, qu'ils soient biologiques ou sociaux, qui influencent la manière dont les femmes vivent et gèrent le stress au travail. Pour prévenir ces risques, il est essentiel de prendre en compte cette dimension de genre dans les stratégies de gestion des RPS.

👩‍⚕️ Le saviez-vous ? Selon l’Inserm, 65% des femmes atteintes d’endométriose reconnaissent un impact négatif de la maladie sur leur quotidien professionnel.

santé mentale des femmes au travail : les RPS ont-ils un genre ?

Spoiler... A n'en pas douter ! On peut se demander toutefois d’où vient cette exposition différenciée aux troubles de santé liés au travail. Le prisme des facteurs de RPS nous offre ici une grille de lecture instructive.

Pour chacun des 6 facteurs identifiés, une surexposition des femmes aux RPS peut notamment s’expliquer par des différences fondamentales de sexes mais aussi des contraintes construites culturellement.

Passons en revue chacun des 6 facteurs :

• Les contrats les plus précaires* sont occupés par des femmes ce qui a pour conséquence directe un sentiment  d'insécurité de la situation de travail.
  *CDD : 11% des femme occupent un CDD contre 6,5% des hommes
  *Temps partiels : 29% des femmes occupent un TP contre 8% des hommes

Les femmes occupent ⅔ des postes dans des secteurs moins compétitifs (ESS, soin, petite enfance, vente...). Ceux-ci constituent également les emplois les plus menacés par des mesures budgétaires (projet de loi finances, financement de la sécurité sociale...).

• Encore aujourd'hui, la charge de l’aidance familiale est à 62% portée par des femmes. Sans oublier la charge liée à la santé féminine, reproductive, péri natale, parcours physio, ménopause, cancers féminins etc. qui n'est pas assez prise en compte par les entreprises. Ces facteurs spécifiques de charge mentale et affective cumulés, sont un poids considérable à prendre en compte. 
• Les femmes sont majoritairement victimes des violences sexistes et sexuelles dans notre société. De ce fait, les rapports sociaux sont bien souvent dégradés.

Les intervenant·es LAD animent des ateliers et conférences partout en France pour former sur  divers aspects du mal-être au travail (RPS, burn out, harcèlement...)

• Les métiers du care (enseignement, soin, social, aide à domicile, ESS...) mais aussi de la relations client·es, du contact au public etc. occupés majoritairement par des femmes, sont des hauts lieux de l'exigence émotionnelle. Ces emplois requièrent une exigences émotionnelles particulière : maitriser ses émotions, réguler sa subjectivité face à la souffrance d’autrui etc. Ils sont prompts à générer des troubles associés cumulatifs : fatigue compassionnelle, trauma secondaire, traumatisme vicariant...
• Des conflits de valeurs découlent de l’intégration de croyances sur les rôles désirables de chacun·e : autocensure, empêchement mais aussi syndrome de l'imposteur. Certaines femmes souffrent donc d'une confiance en soi réduite et d'insatisfactions liées au travail.
• Enfin, les inégalités sociales dans les parcours, les mobilités et les opportunités de carrières sont souvent la source d'un sentiment de manque d'autonomie.

🗣️ Le thème des stéréotypes de genre soulève également la question du biais de genre dans la manière dont la souffrance au travail est rapportée. Les hommes sont aussi concernés.

A titre d'exemple, le tabou entourant la santé mentale des hommes et les normes sociales masculines (valorisant la force, la domination et l'autonomie), s'opposent directement à la reconnaissance des difficultés liées à la santé mentale, y compris le fait de demander de l'aide. Ainsi, 22% des rendez-vous chez un·e psychologue sont pris par des hommes, et ils consultent tardivement, à un stade plus avancé du développement de la problématique. (Rapport Doctolib Santé Mentale, 2023)

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Le coût du silence : pourquoi les entreprises doivent agir

La boucle des RPS montre comment des conditions de travail dégradées (charge excessive, manque d’autonomie, conflits, instabilité) génèrent stress chronique et violences, entraînant des troubles physiques, psychiques et organisationnels.

Ces dysfonctionnements ont un impact direct sur la performance de l’entreprise : augmentation des erreurs, des accidents, baisse de la qualité de service, perte de fréquentation et dégradation de l’image de marque. Ce cercle vicieux engendre des coûts humains et financiers importants (absentéisme, turn-over, désengagement, baisse de productivité). Ignorer ces signaux expose l’organisation à des risques sociaux et économiques majeurs.

S'engager dans la gestion des risques psychosociaux des femmes en entreprise est donc un choix bénéfique pour tout le monde.

Agir pour la Santé des femmes au travail : 8 pistes d'action

Rappelons que prévenir vaut mieux que guérir ! C’est pourquoi nous listons ici 8 actions, qui doivent se structurer autour de 3 niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire

Prévention primaire : anticiper les risques

1. Faire un diagnostic RPS incluant les VSS et discriminations. Ce diagnostic permet de mesurer l’exposition différenciée aux RPS en fonction du genre, en identifiant les disparités dans les conditions de travail et les risques associés. Les résultats de cette évaluation sont intégrés dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et déclinés de manière ciblée dans le Plan d'Action de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), afin de mettre en place des actions concrètes et adaptées.

2. Commander un audit de procédures et indicateurs RH. Cette étape permet de renforcer la transparence et l'équité en entreprise. Cela inclut un audit des procédures de signalement des risques et discriminations, afin d'objectiver la situation en matière de gestion des carrières, promotions, formations, etc.

3. Former des sentinelles de proximité. Ces personnes formées pour être à l'écoute des employé·es, jouent un rôle crucial en tant qu'intermédiaire de confiance au sein de l'organisation. En multipliant les voies de signalement, vous facilitez la communication des problèmes liés aux RPS, aux discriminations ou aux violences sexistes et sexuelles (VSS).

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Photos issues de la table-ronde sur la santé des femmes au travail animé par Les Ateliers Durables. Mars 2025.

Prévention secondaire : repérer vite, agir tôt

4. Organiser des temps de formation, sensibilisation aux VSS et aux normes de genre. N'hésitez pas à inclure des ateliers interactifs et des discussions ouvertes pour aider les participant·es à reconnaître et à comprendre les manifestations subtiles et explicites de ces violences et stéréotypes. L'objectif est d'apprendre à valoriser les compétences professionnelles de chaque individu sans préjugés, en promouvant une culture d'inclusion et de respect.

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5. Mettre en place des aides formelles à l’équilibre pro/perso. Création de salles d'allaitement, organisation d'ateliers de parentalité, horaires de travail flexibles, options de télétravail, services de garde d'enfants sur place ou à proximité etc. Choisissez des actions concrètes et structurées adaptées à la demande.

C- Prévention tertiaire : réparer et accompagner

6. Mettre en place une procédure de traitement des cas claire, rassurante et efficace. L'objectif est d'agir rapidement et efficacement, en fournissant des solutions concrètes et adaptées aux besoins individuels. Identifier les problèmes, offrir un soutien immédiat, mettre en place des mesures correctives, sont des étapes clefs. Cette procédure doit également garantir la confidentialité et le respect des personnes impliquées, tout en assurant un suivi régulier pour évaluer l'efficacité des actions entreprises et ajuster les interventions si nécessaire.

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7. Développer un réseau de soutien avec des professionnels ciblés. Celui-ci doit être adapté aux besoins spécifiques de chaque employé·e. Il peut comprendre l'accès à des psychologues, des assistant·es sociales, un appui juridique...

Un constat qui  nous a amené aux Ateliers Durables à développer une approche alternative pour prendre en charge les difficultés professionnelles des salariés, et à ouvrir la plateforme de consultations individuelles Alio avec une approche anonyme et non stigmatisante.Ces soutiens interviennent en fonction des besoins individuels de chacun·e : gérer une séparation, soutenir les parents monoparentaux, ou d'accompagner celleux qui assument des responsabilités d'aidance familiale. En bref -> Être à l'écoute 👂