Sensibilisation harcèlement au travail : 4 réflexes pour agir et former

Sur le papier, tout le monde est d’accord : le harcèlement au travail est inacceptable.
Dans la réalité, il reste pourtant l’un des sujets les plus flous, les plus sensibles… et les plus difficiles à traiter en entreprise.

Entre ce qui relève du harcèlement, du conflit, de la maladresse ou de l’organisation du travail, les lignes sont rarement nettes. Et lorsque les repères manquent, les situations s’installent, les signaux faibles passent inaperçus, et les réponses frôlent l'improvisation.

Bonne nouvelle : une sensibilisation efficace repose moins sur une action spectaculaire que sur quelques réflexes structurants. Dans cet article, nous vous partageons 4 réflexes clés pour construire une démarche de sensibilisation au harcèlement utile, sécurisée et adaptée à vos enjeux de terrain.

⚠️ Nous organisons en 2026 une grande enquête sur le harcèlement au travail pour mieux comprendre les besoins actuels des managers et des équipes RH sur le sujet. Participez à l'enquête (durée : 5 minutes) pour donner votre avis et rester informé.e des résultats (clôture en avril 2026). 🙏

Réflexe N°1 : Savoir de quoi on parle (et de quoi on ne parle pas)

Avant même de parler d’atelier ou de formation, la première étape consiste à clarifier ce dont on parle.

Le terme “harcèlement au travail” recouvre en réalité des situations très différentes, qui ne relèvent pas toutes des mêmes mécanismes ni des mêmes réponses. On distingue notamment plusieurs formes de harcèlement :

• le harcèlement moral, qui repose sur des agissements répétés conduisant à une dégradation des conditions de travail et portant atteinte à la dignité, à la santé ou au parcours professionnel de la personne ;
• le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aujourd’hui au cœur des politiques de prévention ;
• le harcèlement discriminatoire, lié à un critère personnel (origine, genre, état de santé, religion, orientation sexuelle, handicap…), pour lequel un seul agissement peut suffire à caractériser la situation ;
• différentes dynamiques relationnelles: harcèlement descendant (manager vers collaborateur·rice), ascendant, horizontal entre collègues, ou encore des formes plus diffuses liées à l’organisation du travail ou à une ambiance dégradée.

👀 Repère terrain
Certaines formes de harcèlement, comme le harcèlement institutionnel, restent encore peu identifiées alors qu’elles sont aujourd’hui reconnues juridiquement.

Table-ronde sur la "Santé des femmes au travail" (mars 2025) organisée par Les Ateliers Durables

Dans les faits, une entreprise ne peut pas tout traiter en même temps. Certaines souhaitent d’abord poser un cadre commun, d’autres prioriser la prévention des VHSS ou le travail avec les managers.

Bien circonscrire le sujet permet donc de répondre à des questions clés : où en est l’organisation ? quels sont les risques perçus ? quels publics sont les plus exposés ? sur quoi souhaite-t-on mettre l’accent en priorité ?

C’est cette première clarification qui permet ensuite de construire une sensibilisation pertinente, adaptée et réellement utile pour les équipes.

🔎 En savoir + : Harcèlement moral au travail : définitions, conseils, réactions

Réflexe N°2 : Poser un cadre clair avant d'ouvrir la discussion

Dans la grande majorité des organisations, la sensibilisation au harcèlement ne part pas de zéro.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 1 salarié·e sur 2 déclare avoir été exposé·e à des agissements sexistes ou sexuels au travail au cours des 12 derniers mois. Il est donc rare qu’une entreprise soit totalement exempte de situations, de tensions ou de signaux faibles.

Très souvent, le projet de sensibilisation est déjà dans les esprits depuis un moment, et un événement, un témoignage ou un cas qui remonte vient accélérer la décision de passer à l’action.

Bonne nouvelle : il est tout à fait possible de lancer une démarche de sensibilisation même lorsque des situations sont en cours. Cela demande simplement de la clarté sur les objectifs et la posture. Une sensibilisation n’est ni une enquête interne, ni un espace de résolution de conflit, mais un temps pour comprendre, poser un cadre commun et faire évoluer les représentations.

Les intervenant·es du réseau LAD interviennent partout en France pour sensibiliser et former sur le harcèlement.

Pour que l’intervention soit utile et adaptée, il est essentiel de prendre un temps de cadrage en amont. Parmi les questions que nous posons systématiquement :

• Y a-t-il des situations en cours ou récemment signalées ?
• Qui est à l’origine de la demande (RH, direction, managers, CSE…) ?
• Quelles sont aujourd’hui les procédures internes en cas de signalement ?
• Sont-elles connues et jugées efficaces par les équipes ?

Ces éléments permettent d’ajuster l’approche : sensibilisation globale, travail prioritaire avec les managers, accompagnement des RH, ou démarche plus progressive.

Une erreur fréquente consiste par exemple à sensibiliser directement les équipes sans que le comité de direction ou l’encadrement aient eux-mêmes été formés ou outillés en amont. Or ce sont eux qui donnent le ton, incarnent le cadre et sont souvent les premiers relais en cas de situation sensible.

Préparer le terrain avec les décideurs et les managers permet de sécuriser la démarche, de garantir la cohérence des messages et de créer des conditions favorables pour que la sensibilisation produise de réels effets dans la durée.

Réflexe N°3 : choisir le bon format de sensibilisation

Il existe de nombreux formats de sensibilisation sur la thématique du harcèlement : ateliers, jeux de plateau, conférence théâtralisée, micro-learning en vidéo. Sur ces thématiques, la forme compte autant que le fond.

Aux Ateliers Durables, nous considérons qu'il est essentiel, si on aborde ce sujet, de varier les dispositifs mais toujours d'ouvrir un espace de parole sécurisé. Nous avons développé plusieurs niveaux d’accompagnement qui permettent d’agir de manière progressive et complémentaire.

1. 📈 Une branche Conseil et accompagnement des cas de harcèlement au travail, pour l'analyse des situations de travail, la mise en place de diagnostics et d'enquêtes, le recours à des médiations, ou le soutien à l’actualisation de votre DUERP.

📒Découvrez le guide Lutter contre le sexisme, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral rédigé par nos équipes à l'attention des membres du Syntec

2. 📣 Des actions de sensibilisation sur le harcèlement (format : 1h à 3h) pour les managers ou les salariés :

• • Risques psycho-sociaux : savoir les détecter et réagir à temps
  • Burn out : mieux vaut prévenir que guérir
  • Harcèlement au travail : apprendre à détecter et savoir réagir
  • Sexisme au travail : comment dire "Stop, ça suffit !" ?

Les formats ludiques et expérientiels (jeux, mises en situation, quiz) permettent souvent de dépasser les discours théoriques et de provoquer des prises de conscience plus durables.

Nous animons également certains formats spécifiques autour de la lutte contre les discriminations, sur la prévention des LGBT-phobies, du racisme et de l'antisémitisme à l'attention des acteurs du public et du privé.

3. 🎓 Des actions de formation (certifiées Qualiopi) de 3h à 7h pour les managers ou les salariés 

• Formation Prévenir le sexisme, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral (1 journée)
• Formation Développer un management inclusif (1 journée)

Nous animons également des modules spécifiques de sensibilisation pour les managers ou les CoDir, sur de formats de 3h à 7h. Sur des sujets aussi délicats, le programme de formation peut être adapté en fonction des attentes.

4. 📌 Des affiches de prévention sur le harcèlement

Pour faire vivre ces actions dans vos locaux, nous avons créé des affiches de sensibilisation au harcèlement, téléchargeables gratuitement, qui reprennent les conseils vus en atelier ou en formation.

👉 Téléchargez et imprimez toutes nos affiches de prévention en entreprise

Réflexe n°4 : Faire vivre le sujet après l'atelier

Une action de sensibilisation est souvent un premier pas important. Elle permet de poser des mots, de partager des repères communs et d’ouvrir le dialogue. Mais sur un sujet comme le harcèlement au travail, un atelier ponctuel, aussi pertinent soit-il, ne suffit pas à transformer durablement les pratiques.

Pour éviter "l'effet pschitt", d'autres leviers s'avèrent nécessaires :

• former progressivement les managers, qui sont souvent les premiers interlocuteurs en cas de difficulté ;

• rappeler régulièrement les procédures et les dispositifs de signalement existants ;

• proposer des temps de sensibilisation à différents moments de la vie de l’organisation (intégration de nouveaux collaborateurs et collaboratrices, réorganisations, évolution du management…) ;

• relayer les messages clés à travers des supports internes, des campagnes de communication ou des temps d’échange.

Ce travail dans la durée permet de normaliser la prise de parole, de sécuriser les équipes et de renforcer la capacité collective à repérer et à traiter les situations avant qu’elles ne s’installent.

C’est aussi ce qui permet de passer progressivement d’une logique de réaction à une véritable culture de prévention, où chacun et chacune sait comment agir, à son niveau, face à des comportements inappropriés. Parce que face au harcèlement, le vrai progrès commence quand on ne se contente plus de réagir… mais qu’on sait comment agir.

👉 Pour en savoir plus et nous expliquer votre besoin, nous vous invitons à prendre contact avec nos équipes pour un premier échange.

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