Vous cherchez à sensibiliser vos employé.e.s aux questions liées à la diversité et à l’inclusion ? Voir même à former un.e référent.e diversité au sein de votre organisation ? Bonne idée !
Mais par où démarrer ? Léonie Broquedis-Gouix, anime pour LAD un nouvel atelier sur la diversité et l’inclusion. Elle partage 5 conseils de formatrice pour favoriser la prise de conscience chez vos collaborateur.rice.s et leur permettre d’intégrer des pratiques inclusives dans leur quotidien professionnel.
- N’abordez pas le sujet de manière culpabilisante
- Le maître mot : tout le monde est concerné par la diversité
- Faites le point sur la réalité : les chiffres et le cadre légal
- Facilitez la discussion et le partage d’expériences
- Insistez sur le partage de bonnes pratiques inclusives
1. N’abordez pas le sujet de manière culpabilisante
Le sujet de la diversité est un sujet qui fait peur et qui cristallise souvent le débat.
Beaucoup de collaborateur.rice.s ont peur de se voir reprocher leurs blagues, leurs décisions managériales ou toutes autres actions au sein de l’entreprise.
Vous pourriez le faire, mais l’objectif de votre formation Diversité en entreprise est avant tout de faire adhérer les équipes à votre politique diversité. Ils et elles doivent ressortir de ces quelques heures avec vous remonté.e.s à bloc, prêt.e.s à mettre des choses concrètes en place dans leur quotidien professionnel. Ce serait donc contre productif de les culpabiliser et de leur montrer uniquement ce qui est mal fait.
🗣️ Vous avez besoin de personnes relais dans les équipes, qui pourront implémenter les bonnes pratiques sur le terrain. Alors pour les embarquer, rien de mieux qu’un discours positif qui ne vise personne.
Pour cela, insistez sur une chose : tout le monde a des biais cognitifs. Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau utilise pour fluidifier la compréhension du monde qui nous entoure. Il est donc naturel d’avoir des biais, même les personnes spécialistes du sujet de la diversité en ont. 😉
Le problème est que ces biais utilisent des catégories en leur associant des caractéristiques qui peuvent mener à des discriminations ou des pratiques non-inclusives : les femmes peuvent porter un enfant, toutes les femmes veulent devenir mère, elles vont donc avoir des enfants un jour et prendre un congé maternité.
FAUX.
Toutes les femmes ne peuvent pas avoir d’enfant et toutes les femmes ne veulent pas d’enfants. Savoir que ces biais sont des raccourcis qui ne reflètent pas la réalité permet de les déconstruire et donc de changer nos manières d’interagir. Votre rôle est de faire comprendre aux participant.e.s que nous sommes tous concernés par les biais cognitifs, même vous qui faites la formation.
N’hésitez pas à insister sur l’aspect positif : comprendre l’existence et le fonctionnement de ces biais permet de les identifier et de lutter contre ceux-ci, et c’est tout l’objectif de votre formation diversité.
2. Le maître mot : tout le monde est concerné par la Diversité
L’objectif de votre formation diversité, c’est d’accompagner la prise de conscience et la mise en place de nouvelles pratiques plus inclusives. Il est alors primordial d’impliquer tout le monde !
Votre rôle de formateur.rice est de montrer à chaque participant.e en quoi il ou elle est concerné.e ou va être concerné.e par la diversité, qu’elle soit visible ou invisible : être une femme, être noir.e, être dyslexique, avoir un.e proche homosexuel.le, être un homme trans ou perdre soudainement l’usage de son oeil droit. Insistez sur la diversité invisible, elles concernent beaucoup de personnes : l’orientation sexuelle, la dyslexie, le lieu d’habitation, les hobbies, etc. Prenez des exemples concrets :
🏌️ Samuel est un homme blanc de 40 ans, tous les jours ses collègues font des blagues sur les golfeurs qui ne « sont pas de vrais sportifs ». Samuel lui, aime le golf, il en fait toutes les semaines. Ces blagues le blessent et ne le font pas se sentir à l’aise de l’environnement de travail. Mais il n’ose pas le dire, il cache ses activités du weekend, et se replie progressivement, pour éviter d’entendre toutes ces blagues.
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Dans cet exemple, Samuel a un profil que l’on n’intègrerait pas automatiquement dans la catégorie « diverse » pourtant son hobby peut être source de mal être et d’exclusion. Pour capter l’attention de votre public lors de votre formation, donnez-lui des exemples qui ressemblent à sa réalité, parlez-lui son langage, il n’y a que comme ça qu’il sera intéressé et impliqué.
3. Faites le point sur la réalité : les chiffres et le cadre légal
Durant toute la formation, votre objectif est de créer une prise de conscience de tout le monde. Pour cela, rien de mieux que de s’appuyer sur la réalité de la diversité et de l’exclusion. N’hésitez pas à utiliser des chiffres sur le vécu des personnes pour appuyer vos propos. Les gens ne se rendent pas toujours compte de la réalité des autres.
🌡️ Le 11ème Baromètre du Défenseur des Droits 2018 a d’ailleurs démontré que seulement 2% des personnes s’identifiant hétérosexuelles estimaient avoir été témoin de propos ou d’actes homophobes en entreprise, contre 24% des personnes s’identifiant comme homosexuelles ou bisexuelles.
Attention en revanche à utiliser des sources officielles qui auront beaucoup plus de légitimité aux yeux de votre public (Défenseur des Droits, Dares, INSEE, etc). Face aux chiffres, on prend conscience de la réalité des autres, et ça peut aussi aider certaines personnes de votre groupe à se légitimer dans leur vécu : les chiffres peuvent confirmer les expériences excluantes de ces personnes, les intégrer dans un tout.
🧐 Un quizz ou un jeu type Trivial Pursuit se prêtent très bien à cette séquence, qui doit être fluide et pas trop longue.
Si vous souhaitez apporter des connaissances sur le cadre légal (ce qui est fortement conseillé), c’est le bon moment ! Le pendant négatif de la diversité c’est la discrimination. Connaître la définition de la discrimination et les 25 critères de discrimination peut être très utile pour les managers, RH ou et tous les salarié.e.s qui pourraient un jour ou l’autre être confronté.e.s à une situation discriminante. Vous pourrez trouvez ici l’article L1132-1 du Code du travail portant sur le principe de non-discrimination ainsi que la LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 sur la lutte contre les discriminations.
👩🏻🦰 Léonie fait le point sur les 8 définitions RH à connaitre pour être au clair : harcèlement, inclusion, discrimination, sexisme, diversité...
4. Facilitez la discussion et le partage d’expérience
Il est nécessaire d’ancrer cette formation dans la réalité professionnelle de votre public. Il est beaucoup plus aisé de se projeter dans une réalité quand elle est vécue par notre collègue. N’hésitez donc pas à inciter au partage d’expériences.
📢 Votre formation doit être un espace de parole ouvert pour partager le vécu des personnes qui auraient pu être témoin, auteur ou victime de propos ou d’actes excluant.
Cet espace est important, sachant qu’il est très rare que les salarié.e.s puissent le faire en temps normal. Pour faciliter la discussion et le partage d’expérience, commencez votre formation en imposant la confidentialité des échanges. Insistez bien sur cet élément, ce qui est dit dans cette salle de formation ne doit pas en sortir. Votre travail sera de créer un cadre bienveillant pour les participant.e.s, envers eux, mais aussi entre eux.
Il est également conseillé d’avoir de petits effectifs, pour que tout le monde puisse prendre la parole durant la formation. La composition du groupe peut aussi être importante. Il est possible que la présence d’un.e supérieur dans la salle puisse bloquer certain.e.s à parler, soyez vigilant.e.
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Soignez aussi votre déroulé et contenu pédagogique. Dégagez du temps pour la prise de parole, cela vous évitera de faire la course avec les minutes pour terminer votre programme. Veillez à appliquer une pédagogie non descendante et participative : ludopédagogie, mise en situation, exemples directement inspirés du quotidien professionnel des participant.e.s, etc.
Enfin, inciter au partage d’expériences peut être un atout pour vous permettre d’évaluer le niveau de connaissances des participant.e.s sur le sujet à partir de leur réalité et de déconstruire des idées reçues qui n’auraient pas été exprimées autrement.
5. Insistez sur le partage de bonnes pratiques inclusives.
Je l’ai dit au début de cet article, votre objectif est d’accompagner la prise de conscience des participant.e.s pour qu’ils.elles puissent mettre en place de nouvelles pratiques plus inclusives dans leurs équipes. Il faut donc éviter de rester dans le théorique du sujet (chiffres, cadre légal, politique diversité de l’entreprise) et montrer comment appliquer les bonnes pratiques au quotidien professionnel des personnes.
✋ Appuyez-vous sur l’expérience des participant.e.s, sur leur réalité professionnelle pour créer des mises en situation réalistes.
Le théâtre forum est un bon outil pour faire participer tout le monde et pour avoir des retours et des réactions sur lesquelles tout le groupe pourra s’appuyer. Les études de cas peuvent aussi être un excellent moyen d’ancrer certains réflexes inclusifs dans le fonctionnement de tous.
Ces méthodes pédagogiques permettent d’ajuster au détail près les conseils donnés à la réalité des participant.e.s, et ainsi de contrer la fameuse réflexion « vous êtes bien gentil.le, mais tout ça n’est pas possible avec mon équipe/dans mon service ».
Si vous souhaitez engager la discussion sur le sujet au sein de votre organisation, découvrez notre atelier sur la diversité qui constitue un point de départ efficace pour engager le dialogue et faire évoluer les mentalités.
