Managers : 5 conseils pour veiller à la santé mentale de vos équipes

Quand on parle de santé mentale au travail, on retrouve souvent au premier rang des accusés les managers. Au point d'oublier parfois qu'ils peuvent aussi avoir un rôle protecteur, créer un climat de sécurité, inspirer la confiance, résoudre des conflits, ou prendre des décisions nécessaires. 

Parmi nos outils de formation pour les managers, nous avons identifié 5 leviers majeurs pour préserver la santé mentale des équipes et leur permettre de se sentir entendues, soutenues, guidées ou orientées. 

1. être présent·e

Ce premier conseil va peut-être vous paraître cliché, mais il est pourtant crucial et représente le fondement de pratiques managériales réussies et efficaces. 

La présence du manager est une ressource importante pour les salarié·es. Être présent·e, c'est être à l'écoute des ressentis et émotions, ainsi que des idées et opinions des autres. Un manager présent renforce le sentiment d'appréciation des équipes, accroît l'importance perçue de leur travail et améliore la cohésion de groupe.

Comment organiser votre présence ?

Adaptez-vous aux besoins de votre équipe. À quelle fréquence les personnes ont-elles besoin de vous parler ? Sous quelle forme se livrent-elles le plus ? Certains sont plutôt téléphone, d'autres préfèrent passer par l'écrit tandis que certains attendront un moment informel une fois le travail fini pour vous parler de quelques chose qui leur tient à cœur. Chaque personne a des préférences et des besoins de communication différents.  

À vous de structurer votre présence pour pouvoir vous adapter et répondre à ces besoins variés. Mettez en place des temps dédiés dans votre agenda pendant lesquels la porte de votre bureau est ouverte et les personnes peuvent passer vous voir, ou prendre directement rendez-vous en ligne dans votre agenda. Organisez un pot informel ou un déjeuner d'équipe tous les mois ou tous les trimestres. Assurez-vous d'avoir des temps individuels avec chaque membre de votre équipe ainsi que des temps collectifs.

Un bon management ne dépend pas uniquement de votre présence physique auprès de votre équipe, et management à distance n'est pas synonyme de mauvais management.

Comment s'assurer d'avoir une présence "de qualité" ?

Profitez de ces temps d'échange pour vous mettre en situation d'écoute active, afin de mieux appréhender le fonctionnement et le système de pensées de chaque membre de votre équipe. Vous améliorerez votre qualité de présence, et pourrez ainsi mieux creuser, comprendre et analyser leur besoin. Et vous verrez que vous aussi, avec davantage d'écoute, vous progresserez dans votre pratique professionnelle et apprendrez d'eux.

📚 Pour aller plus loin : découvrez notre atelier Manager par le care : changez de perspectives pour mieux engager ses équipes

2. autonomiser son équipe

En responsabilisant les membres de votre équipe, vous leur donnez la possibilité  de définir et organiser leur travail comme ils l'entendent, à partir d'accords et d'objectifs pré-établis. 

La première étape, c'est de s'assurer que chacun connaisse le spectre de ses responsabilités, de son poste et de ses tâches. Engagez une discussion avec chaque membre de votre équipe pour vous assurer que tout est clair pour vous comme pour eux. Être clair, c'est aussi identifier les attendus et se donner les moyens d'évaluer ensemble si le travail fourni est suffisant et à la hauteur de vos attentes et de celles de l'organisation. 

Plus il y a de l'ambiguïté sur le domaine de responsabilité de chaque poste et ses attendus, plus la personne va perdre du temps et de l'énergie à réaliser des tâches que quelqu'un d'autre est en charge d'effectuer, ou va se sentir frustrée de voir sa tâche confiée à quelqu'un d'autre. Cette confusion peut engendrer un stress et un épuisement professionnel sur le long terme. 

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

📚 Pour aller plus loin : découvrez notre atelier Burn Out : mieux vaut prévenir que guérir

Ensuite, l'autonomie passe par la possibilité de prendre des décisions relatives à son travail. Chaque individu est expert de sa situation de travail, donc tous les jugements, suggestions ou préférences émises sur le travail doivent être considérée au premier plan. Participer à la prise de décision a de plus un impact positif démontré sur le bien-être des salariés, en renforçant la confiance, la légitimité, et l'adhésion au travail.

3. traiter tous le monde de manière juste et équitable

Lorsque vous êtes amené·e à prendre des décisions, gardez toujours en tête le cœur de métier de vos équipes, analysez les opinions et traitez chaque membre de manière juste et équitable. Cela fait partie de vos devoirs en tant que manager, même s'il est difficile d'être impartial. Le sentiment d'injustice est un sentiment terrible qui, si il perdure,  peut devenir un facteur clé de mal-être et de dépression par exemple. 

Une décision est considérée comme juste quand les raisons qui ont menés à cette prise de décision sont connus, et comprises.  

Avant de prendre des décisions importantes, discutez si vous le pouvez des critères de prises de décisions avec votre équipe. Certaines procédures et règles peuvent même se décider directement en commun avec le groupe. Dans le cas de grands organisations, faites part de vos retours à votre manager ou N+1 et tenez vos salariés au courant des avancées du projet. 

Au moment de prendre votre décision, demandez-vous si certains biais inconscients n'occultent pas votre décision. Vos décisions ne peuvent pas dépendre de caractéristiques personnelles comme l'affection envers un collègue par exemple ou son âge. Traitez tout le monde sur le même principe et prenez des décisions basées sur des informations objectives et précises. 

Photo by Georg Eiermann on Unsplash

📚 Pour aller plus loin : découvrez notre formation Développer un management inclusif

Enfin, personne n'est parfait : les managers, comme tout le monde,  peuvent faire des erreurs, et chaque situation différente amène son lot de complications. N'oubliez pas non plus que vous avez la possibilité de revenir sur votre décision, si vous vous rendez compte qu'elle est injuste ou qu'elle n'est plus adaptée. Changer une décision sur des informations fondées et raisonnées renforcera le sentiment de justice des collaborateurs. 

Et même si, en tant que managers, vous avez fait tout ce qui était en votre pouvoir pour promouvoir un environnement de travail juste et équitable, il est possible que certaines personnes ne se sentent pas traitées de manière juste. Il est alors important de discuter avec cette personne et de comprendre pourquoi elle ressent cette impression afin qu'elle se sente entendue et comprise et qu'elle comprenne qu'une discussion du problème est toujours possible. 

4. Récompenser les efforts et cultiver une culture du feedback

Encourager de manière régulière les feedbacks dans votre équipe, savoir reconnaitre et récompenser les  efforts et attribuer les mérites peut impacter favorablement le bien-être et la santé mentale de vos salarié.es. Cela boostera également leur motivation à travailler et leur donnera la satisfaction d'un travail bien mené et accompli. 

À l'inverse, lorsque les salariés ont l'impression qu'ils doivent fournir des efforts démesurés pour ne recevoir en retour qu'une maigre reconnaissance du travail effectué et une récompense presque inexistante, cela peut conduire de manière prolongée à un épuisement professionnel.

Mais comment récompenser les efforts de votre équipe ? Vous pouvez le faire de manière financière bien sûr,  avec une augmentation de salaire ou une prime, mais pas que !  La gratification des salariés peut passer par exemple par la sécurité de leur contrat de travail ou une relation bienveillante, stable et respectueuse avec ses collègues et son manager. 

Essayez de créer une culture du feedback autant que possible en initiant et maintenant un dialogue ouvert avec vos salariés. Chaque salarié, indépendamment de son ancienneté, de son âge, de son niveau d'expérience dans son travail, a besoin de retours. Et c'est d'autant plus le cas pour les plus jeunes, qui débutent leur carrière et ont particulièrement besoin de feedbacks pour renforcer leur identité professionnelle. 

Photo by Anirudh on Unsplash

📚 Pour aller plus loin : découvrez notre atelier : Réussir ses feedbacks, comment cultiver la reconnaissance au travail ?  

Créez un climat de confiance dans lequel les salariés peuvent exprimer librement leurs opinions aux autres et ne sentent pas en danger ou intimidés à l'idée de recevoir également des retours. Encouragez-les à se donner des retours entre collègues. Instituez des temps dédiés à ces échanges, et définissez ensemble des règles de feedbacks comprises et acceptées de tous. 

Lorsque vous faites des retours à votre équipe, assurez-vous de prendre en compte l'intégralité du scope de leur travail : les ressources à leur disposition, leurs compétences et le soutien que vous leur avez apporté. Même s'il est plus difficile de le faire, il est également important de donner des feedbacks sur les projets ou missions qui ont échoués. Aidez vos collaborateurs.trices à analyser le travail effectué, et essayer de dénouer ensemble ce qui n'a pas fonctionné et la bonne manière d'aller de l'avant. 

Enfin, en tant que manager, essayez autant que possible d'être un modèle pour votre équipe en ayant un discours toujours respectueux et en montrant qu'une conversation honnête et juste est toujours possible. Vous êtes aussi le représentant de vos équipes et de leur travail. Mettez en valeur leurs succès, appréciez chaque effort. Rendez le travail de votre équipe visible, parlez-en en termes positifs au sein de l'organisation entière et en dehors.

Vous serez aussi à même de recevoir des retours, alors restez ouverts aux critiques et rappelez vous que ce n'est jamais votre personnalité ou votre personne qui est remise en cause, mais c'est seulement votre travail qui est étudié. 

5. créer des espaces de discussions sur le sens au travail

En tant que manager, vous contribuez à promouvoir le sens au travail et l'importance du travail de vos équipes.

Créez des espaces de discussion sur le travail, posez-leur des questions et soyez à leur écoute :

• Qu'est-ce qui rend notre travail important et plein de sens ? Quel objectif remplit-il ? Cela peut être à titre personnel et au niveau de l'entreprise. Qu'essayons nous d'atteindre en travaillant ensemble ?
• Intéressez-vous aux valeurs de vos salariés. Est il possible de modifier un peu le périmètre de travail de vos salarié.es pour créer plus de sens pour elleux ? Pour être plus aligné à leurs valeurs et objectifs tout en respectant l'objectif et les valeurs de l'organisation ? 
• Questionnez-les sur ce qu'ils pensent du cœur de leur métier, de leurs tâches principales, et comment ils les voient reliées à l'organisation de manière générale. À chaque changement dans leur environnement de travail, demandez-leur comment iels se sentent et comment iels ont vécu ce changement.
• Essayer d'identifier, à partir d'observations et d'écoute, les problèmes que rencontre chacun.e dans leur travail : problème de gestion du temps, d'équilibre vie pro / vie perso, de gestion du stress, prise de parole en public, etc. Travaillez avec elleux sur ces problèmes en les aidant à trouver leurs propres solutions. Cela peut passer par les aider à prendre en main leur agenda, prioriser leurs tâches, rendre leurs tâches invisibles visibles ou encore les aider à se concentrer. 
  
  

  💡 Pour en savoir plus : on vous aide dans notre article à bien choisir votre formation sur la CNV en entreprise