Suite de notre enquête au cœur du burn out. La reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle pose des questions économiques et juridiques, mais surtout, elle pose des questions pratiques pour les personnes concernées. Peut-on poser un arrêt de travail ? Qui solliciter ? Comment éviter les séquelles à long terme ? Quelles sont alors les obligations qui incombent à l'employeur ?
L'épuisement professionnel relève plutôt d'un syndrome, car la cause dans le travail habituel n'est, aujourd'hui, pas clairement, spécifiquement et directement identifiée. Or, pour être reconnue d'origine professionnelle, il faut qu’une pathologie psychique entraîne également une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %, selon la loi Rebsamen de 2015.
Essentiellement pour cette raison, le burn out n'est pas encore systématiquement reconnu comme maladie professionnelle, et ne fait donc pas partie des affections listées dans les « tableaux de maladies professionnelles » qui définissent les maladies indemnisables.
Même si cela demeure relativement exceptionnel, à raison de quelques centaines de cas par an, il arrive toutefois que des procédures individuelles de reconnaissance du caractère professionnel du burnout, auprès d'un comité régional de la CPAM (CRRMP), aboutissent.
Quoi qu’il en soit, il s'agit d'un trouble psychosocial désormais clairement indexé aux conditions de travail, et d'une affection psychique qui peut être reconnue en accident du travail (si un dommage psychologique ou physique qui en relève répond à un fait accidentel soudain et imprévu, survenu dans le cadre du travail).
Vous avez identifié des premiers symptômes ou signes de burn-out ? Retenez que qui dit épuisement dit… repos ! Un arrêt de travail s’impose. Même si on pense qu’on ne peut pas s’arrêter, qu’on devrait être au boulot, qu’ils ne pourront jamais nous remplacer, et bien tant pis. Dans cet état de santé, c’est indispensable.
La cause de l’arrêt maladie relève du secret médical et n’a donc pas à être communiquée si vous ne le souhaitez pas. Par ailleurs, si à date, il n’existe pas de données scientifiques sur la durée moyenne de l’arrêt de travail pour burn out, il est à retenir que plus l'exposition au mal-être est durable et la prise en charge du burn out tardive, plus l'accompagnement thérapeutique peut se révéler long et complexe.
Ensuite, il faut savoir que, et c’est une bonne nouvelle, comme un trouble anxieux ou dépressif, le burn out se soigne.
L’arrêt de travail peut s’assortir de deux grands types de prise en charge :
Dans le deuxième cas, l’objectif n'est pas de vous faire tenir ni de rechercher votre part de responsabilité dans votre état de santé. L'accompagnement par un professionnel permet d'agir sur la restauration de la confiance et l’estime de soi en identifiant vos ressources internes et externes (appuis sociaux, aspects positifs de l’histoire personnelle, souhaits pour l’avenir) et de modifier certains automatismes réactionnels émotionnels et comportementaux (affirmation, communication).
Certaines personnes ou ressources peuvent vous aider aux différentes étapes du mal-être au travail (en préventif, en cas de doute, ou une fois l’épuisement là) :
14,6 mois, c’est la durée moyenne de l’incapacité de travail chez les participant·es diagnostiqué·es en burn-out (étude soutenue par l’Inami en 2023).
Au-delà des effets durables parfois observés sur la santé physiques et psychiques (troubles cardio-vasculaires, troubles anxieux…), et maximisés par une prise en charge trop tardive, le risque de rechute demeure l’un des risques les plus importants dans le traitement du burn-out, de l’ordre de 40%.
C’est pourquoi il faut éviter de se contenter d’un traitement purement médical symptomatique et ne pas s’arrêter à un changement de poste ou d’entreprise, car il est possible que des mécanismes similaires se mettent en place. Il est conseillé de prendre le temps d’intégrer son burn-out à son histoire personnelle, de trouver du sens à ce qui nous arrive, et de faire le point sur la place que tient notre travail au sein de notre vie. Nous épanouit-il ou envahit-il notre vie ?
A l'origine de la reconnaissance du burn out, les travaux de la psychologue sociale (non-thérapeute) Christina Maslach visaient moins la prise en charge thérapeutique individuelle que l’identification des facteurs de risques dans l’organisation du travail.
C’est d’ailleurs sur ces facteurs que reposent aujourd’hui les pratiques de prévention imposées par le Code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es (L. 4121-1, -2), et en particulier les principes qui consistent à combattre les risques à la source d’une part, et à adapter le travail à l’Homme, et non l’inverse.
Et en matière de prévention, pour éviter les solutions de surface ou la tentation de rejeter la responsabilité sur la prise en charge individuelle, la jurisprudence française oblige l’entreprise qui fait face à une alerte pour risque professionnel, à parvenir à l’effet escompté en obtenant un changement des circonstances et une amélioration des situations existantes (par exemple via des indicateurs d’absence ou de signalement pour violence interne à la baisse…). La mise en conformité, avec la circulation d’un document sur les ressources internes ou la mise en place d’une procédure de signalement, ne sont donc pas forcément des éléments suffisants.
En particulier, les mesures de sensibilisation des équipes et de formation sur le burn out auprès des managers ont des effets notables sur la détection et la réduction des cas de burn out. Qu'elles soient menées à l'occasion de la semaine de la santé mentale ou à d'autres moments de l'année, elles permettent d'ancrer des connaissances et des comportements plus vertueux.