Sur le papier, tout le monde est d’accord : le harcèlement au travail est inacceptable.
Dans la réalité, il reste pourtant l’un des sujets les plus flous, les plus sensibles… et les plus difficiles à traiter en entreprise.
Entre ce qui relève du harcèlement, du conflit, de la maladresse ou de l’organisation du travail, les lignes sont rarement nettes. Et lorsque les repères manquent, les situations s’installent, les signaux faibles passent inaperçus, et les réponses frôlent l'improvisation.
Bonne nouvelle : une sensibilisation efficace repose moins sur une action spectaculaire que sur quelques réflexes structurants. Dans cet article, nous vous partageons 4 réflexes clés pour construire une démarche de sensibilisation au harcèlement utile, sécurisée et adaptée à vos enjeux de terrain.
Avant même de parler d’atelier ou de formation, la première étape consiste à clarifier ce dont on parle.
Le terme “harcèlement au travail” recouvre en réalité des situations très différentes, qui ne relèvent pas toutes des mêmes mécanismes ni des mêmes réponses. On distingue notamment plusieurs formes de harcèlement :
Dans les faits, une entreprise ne peut pas tout traiter en même temps. Certaines souhaitent d’abord poser un cadre commun, d’autres prioriser la prévention des VHSS ou le travail avec les managers.
Bien circonscrire le sujet permet donc de répondre à des questions clés : où en est l’organisation ? quels sont les risques perçus ? quels publics sont les plus exposés ? sur quoi souhaite-t-on mettre l’accent en priorité ?
C’est cette première clarification qui permet ensuite de construire une sensibilisation pertinente, adaptée et réellement utile pour les équipes.
Dans la grande majorité des organisations, la sensibilisation au harcèlement ne part pas de zéro.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 1 salarié·e sur 2 déclare avoir été exposé·e à des agissements sexistes ou sexuels au travail au cours des 12 derniers mois. Il est donc rare qu’une entreprise soit totalement exempte de situations, de tensions ou de signaux faibles.
Très souvent, le projet de sensibilisation est déjà dans les esprits depuis un moment, et un événement, un témoignage ou un cas qui remonte vient accélérer la décision de passer à l’action.
Bonne nouvelle : il est tout à fait possible de lancer une démarche de sensibilisation même lorsque des situations sont en cours. Cela demande simplement de la clarté sur les objectifs et la posture. Une sensibilisation n’est ni une enquête interne, ni un espace de résolution de conflit, mais un temps pour comprendre, poser un cadre commun et faire évoluer les représentations.
Pour que l’intervention soit utile et adaptée, il est essentiel de prendre un temps de cadrage en amont. Parmi les questions que nous posons systématiquement :
Ces éléments permettent d’ajuster l’approche : sensibilisation globale, travail prioritaire avec les managers, accompagnement des RH, ou démarche plus progressive.
Une erreur fréquente consiste par exemple à sensibiliser directement les équipes sans que le comité de direction ou l’encadrement aient eux-mêmes été formés ou outillés en amont. Or ce sont eux qui donnent le ton, incarnent le cadre et sont souvent les premiers relais en cas de situation sensible.
⚠️ Point de vigilance terrain
Lorsque le cadre n’est pas suffisamment posé, la sensibilisation peut faire émerger des signalements que l’organisation n’est pas encore en capacité de traiter.
Préparer le terrain avec les décideurs et les managers permet de sécuriser la démarche, de garantir la cohérence des messages et de créer des conditions favorables pour que la sensibilisation produise de réels effets dans la durée.
Il existe de nombreux formats de sensibilisation sur la thématique du harcèlement : ateliers, jeux de plateau, conférence théâtralisée, micro-learning en vidéo. Sur ces thématiques, la forme compte autant que le fond.
Aux Ateliers Durables, nous considérons qu'il est essentiel, si on aborde ce sujet, de varier les dispositifs mais toujours d'ouvrir un espace de parole sécurisé. Nous avons développé plusieurs niveaux d’accompagnement qui permettent d’agir de manière progressive et complémentaire.
1. 📈 Une branche Conseil et accompagnement des cas de harcèlement au travail, pour l'analyse des situations de travail, la mise en place de diagnostics et d'enquêtes, le recours à des médiations, ou le soutien à l’actualisation de votre DUERP.
2. 📣 Des actions de sensibilisation sur le harcèlement (format : 1h à 3h) pour les managers ou les salariés :
Les formats ludiques et expérientiels (jeux, mises en situation, quiz) permettent souvent de dépasser les discours théoriques et de provoquer des prises de conscience plus durables.
Nous animons également certains formats spécifiques autour de la lutte contre les discriminations, sur la prévention des LGBT-phobies, du racisme et de l'antisémitisme à l'attention des acteurs du public et du privé.
3. 🎓 Des actions de formation (certifiées Qualiopi) de 3h à 7h pour les managers ou les salariés
Nous animons également des modules spécifiques de sensibilisation pour les managers ou les CoDir, sur de formats de 3h à 7h. Sur des sujets aussi délicats, le programme de formation peut être adapté en fonction des attentes.
4. 📌 Des affiches de prévention sur le harcèlement
Pour faire vivre ces actions dans vos locaux, nous avons créé des affiches de sensibilisation au harcèlement, téléchargeables gratuitement, qui reprennent les conseils vus en atelier ou en formation.
Une action de sensibilisation est souvent un premier pas important. Elle permet de poser des mots, de partager des repères communs et d’ouvrir le dialogue. Mais sur un sujet comme le harcèlement au travail, un atelier ponctuel, aussi pertinent soit-il, ne suffit pas à transformer durablement les pratiques.
Pour éviter "l'effet pschitt", d'autres leviers s'avèrent nécessaires :
former progressivement les managers, qui sont souvent les premiers interlocuteurs en cas de difficulté ;
rappeler régulièrement les procédures et les dispositifs de signalement existants ;
proposer des temps de sensibilisation à différents moments de la vie de l’organisation (intégration de nouveaux collaborateurs et collaboratrices, réorganisations, évolution du management…) ;
relayer les messages clés à travers des supports internes, des campagnes de communication ou des temps d’échange.
Ce travail dans la durée permet de normaliser la prise de parole, de sécuriser les équipes et de renforcer la capacité collective à repérer et à traiter les situations avant qu’elles ne s’installent.
C’est aussi ce qui permet de passer progressivement d’une logique de réaction à une véritable culture de prévention, où chacun et chacune sait comment agir, à son niveau, face à des comportements inappropriés. Parce que face au harcèlement, le vrai progrès commence quand on ne se contente plus de réagir… mais qu’on sait comment agir.