Harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination… Ces notions sont aujourd’hui bien présentes dans le débat public et en entreprise. Pourtant, dès qu’il s’agit de les définir précisément, les certitudes vacillent.
Dans ces sujets sensibles, les mots ne sont pas qu’une question de sémantique. Ils conditionnent la capacité à reconnaître une situation à risque, à réagir de façon appropriée et à protéger les personnes concernées.
Dans cet article, nous vous proposons de faire le tri sans jargon inutile : définitions légales, critères essentiels et exemples concrets pour mieux comprendre ce que recouvre le harcèlement moral — et pourquoi savoir le nommer est déjà un premier pas vers la prévention.
Dans la famille harcèlement, je demande…
Le harcèlement moral : définition
Là encore c’est un terme que l’on entend souvent, et qui n’est pas toujours utilisé correctement.
Défini par l’article L1152-1 du Code du Travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité,
- une altération de sa santé physique ou mentale,
- ou une menace pour son évolution professionnelle
Le harcèlement moral peut se présenter comme :
- des critiques régulièrement et injustifiées
- de l’humiliation, du dénigrement et des brimades
- une mise à l’écart et un isolement
- pas d’outils de travail ou des outils de travail inadaptés
- l’attribution répétée de tâches dévalorisantes, ne correspondant pas à la fiche de poste ou dépassant les capacités
- des sanctions injustifiées et une pression disciplinaire
⭐ À retenir : Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut 3 éléments : (1) des agissements, (2) qui doivent être répétés et (3) qui doivent avoir un impact négatif sur la personne (sur sa santé physique et ou mentale et sur ses conditions de travail). Là encore, l’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.
Le harcèlement moral discriminatoire : définition
Un peu moins connu celui-ci, le harcèlement moral discriminatoire est pourtant assez commun dans les entreprises.
Il est défini dans l'Art. 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 comme tout agissement défavorable à une personne lié à un critère de discrimination et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou dégrader son environnement de travail. Les 26 critères de discrimination sont listés sous la définition de la discrimination.
Le harcèlement discriminatoire peut se présenter comme :
- des « blagues » sur l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, la couleur de peau, etc.
- des critiques régulières, du dénigrement, des brimades en raison d’un critère de discrimination
- une mise à l’écart en raison d’un critère de discrimination
⭐ À retenir : Pour qu’il y ait harcèlement discriminatoire, il faut 3 éléments : (1) un agissement défavorable, (2) en raison d’un critère de discrimination, (3) portant atteinte à la dignité de la personne ou dégradant son environnement de travail. La répétition des agissements n’est pas obligatoire, une seule occurence suffit.
Là encore, l’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.
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harcèlement, discriminations… comment sensibiliser et former en entreprise ?
En matière de discriminations et de harcèlement, il est essentiel de former les équipes et de mener une démarche de prévention à tous les étages de l’entreprise. Pour que chaque salarié.e soit en mesure de réagir, d’alerter ou de mieux conseiller en cas de difficulté.
Pour vous aider, notre équipe propose différents formats d’action :
Aux Ateliers Durables, nous avons également créé des affiches de sensibilisation au harcèlement, téléchargeables gratuitement, qui reprennent les conseils vus en atelier ou en formation.
Affiche de sensibilisation au harcèlement réalisée par Les Ateliers Durables à afficher dans vos locaux
Savoir définir le harcèlement moral et le harcèlement discriminatoire, ce n’est pas réaliser un exercice théorique. Ces repères permettent de sortir du flou, et d’éviter que des comportements inacceptables ne soient minimisés ou ignorés.
Mais une prévention durable ne repose pas uniquement sur des définitions juridiques. Elle passe par la sensibilisation de toutes et tous, la formation des managers, l’identification de relais internes et la diffusion d’outils clairs et accessibles.
Aux Ateliers Durables, nous accompagnons les organisations pour transformer ces notions complexes en pratiques concrètes : ateliers, formations, supports de prévention. Parce qu’en matière de harcèlement, comprendre n’est jamais une fin en soi — c’est le point de départ de l’action.
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