Existe-t-il des interactions entre la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et les ressources humaines (RH) ? Assurément, oui ! Selon France Stratégie, les entreprises menant une démarche RSE enregistrent une performance de 13% plus élevée, grimpant jusqu’à 20% quand elles développent également le pilier social, autrement dit le capital humain.
Explorons donc ces relations entre politique RH et RSE et voyons comment elles peuvent contribuer à créer des effets vertueux.
Flashback. En 2018, face à l’urgence climatique, les jeunes diplômés des Grandes Écoles créent le Manifeste pour un réveil écologique et boycottent les employeurs qui ne sont pas suffisamment engagés dans la transition écologique. Un bon exemple d’interaction qui a fortement impacté les entreprises à la traîne en matière de RSE, dans un contexte de guerre des talents ! On vous explique. x y
La RSE, une vision source d’engagement pour les salarié·es
En préambule, rappelons que la RSE est la contribution volontaire des entreprises aux enjeux du développement durable qui vise à “répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs” (rapport Brundtland). Ainsi, les entreprises s’engagent à réduire l’impact de leurs activités sur les plans environnemental (biodiversité, climat, ressources...), social (santé des riverain·es, des collaborateur·trices, travail des enfants...), et économique (corruption, dégradation des services publics...) et à mettre en œuvre des actions dans ce sens.
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Cette approche adresse de nombreux enjeux, notamment le rôle de l’entreprise en tant qu’acteur économique et son impact avec l'ensemble de ses parties prenantes et plus particulièrement ses salarié·es. De par sa vision et le projet qu’elle propose sur le long terme, la RSE constitue un atout différenciant pour mener une politique RH proactive qui anticipe les défis et prend soin de son capital humain.
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- En 2019, la loi Pacte marque un tournant de taille, introduisant les notions “d'activité soutenable et responsable” et la prise en compte “des enjeux sociaux et environnementaux”. Dès lors, l’entreprise n’est plus un simple acteur économique recherchant le profit. Elle devient désormais un lieu d'innovation collective au service d'une économie plus juste, efficace et durable où la valeur créée est mieux partagée avec les salarié·es.
- La RSE, en proposant une vision et un engagement, répond à la quête de sens des collaborateur·trices, dans un contexte où les salarié·es cherchent davantage de sens dans leur travail. Elle propose un véritable projet d’entreprise auquel chacun·e peut contribuer et dans lequel il ou elle trouve sa place.
- Selon le cabinet McKinsey, 45 % des entreprises prévoient des carences de compétences d’ici 5 ans, en raison du contexte de forte mutation et d’obsolescence accélérée des savoirs (étude Raising the resilience of your organization, 2022). L’identification des enjeux, des risques et des opportunités de l’entreprise, propre à toute démarche RSE, permet de mieux anticiper l’avenir et d’élaborer une gestion des emplois de parcours professionnels (GEPP) beaucoup plus fine et pertinente.
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Le pilier social, booster des politiques RH
Qu’il s’agisse de l’ISO 26000 ou des objectifs de développement durable (ODD) définis par l’ONU, les référentiels de la RSE établissent des lignes directrices pour une gestion du capital humain optimisée, éthique et durable. Focus sur les principales thématiques abordées.
Les droits de l'homme
- La RSE prône le respect et la promotion des droits fondamentaux au travail pour toute entreprise, ce qui implique des pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines excluant toute forme de travail forcé ou de travail des enfants, ainsi que la liberté d'association (droit des employé·es de se syndiquer), le droit à la négociation collective pour améliorer les conditions de travail et une rémunération juste.
- Les entreprises doivent également respecter le principe de non-discrimination afin de protéger les groupes vulnérables via la mise en œuvre de politiques de lutte contre la discrimination, le développement de programmes de diversité et d'inclusion, ou encore la sensibilisation des collaborateur·trices aux enjeux de discrimination et de diversité.
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LEs relations et conditions de travail
- La RSE incite la mise en place de politiques RH garantissant des pratiques et des processus de recrutement transparents et équitables, ainsi que des systèmes de gestion des performances justes et basés sur des critères objectifs.
- Elle favorise l’amélioration des conditions de travail et de protection sociale. Elle fait de la santé et de la sécurité des collaborateurs et collaboratrices des priorités en vue de garantir un environnement de travail sûr. Elle soutient les politiques de prévention basées sur une évaluation régulière des risques pour identifier et atténuer les dangers potentiels et encourage les programmes de QVT et bien-être au service de la santé physique et mentale des employé·es.
- Par ailleurs, prônant la prise en compte des parties prenantes via le dialogue, la RSE favorise les échanges constructifs entre employeur·euses et employé·es. Résultat ? Un dialogue social de qualité, garant d’un climat social apaisé.
- Autre point : pas de performance durable de l’entreprise sans investissement dans le capital humain. C'est pourquoi la formation et le développement professionnel des salarié·es sont essentiels afin que ces dernier·es acquièrent de nouvelles compétences et renforcent leur employabilité. Les entreprises se doivent également de proposer des plans de carrière clairs et des opportunités de mobilité interne pour encourager la rétention des talents.
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Les pratiques managériales
Enfin, la logique d’amélioration continue de la RSE se traduit dans les pratiques managériales par la pratique de feedbacks constructifs (collectifs et individuels) et la mise en place d’un environnement de travail participatif.
La fonction RH, levier du changement
La gestion des ressources humaines s’avère indispensable au succès des politiques RSE. En effet, la fonction RH joue un rôle crucial dans la mise en œuvre et le soutien de toute stratégie globale de l'entreprise. De la planification de la main-d'œuvre au recrutement, en passant par la formation et le développement des compétences et des carrières, elle soutient les orientations stratégiques et la croissance de l'entreprise, en favorisant la culture organisationnelle, la performance et les transformations appropriées.
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Par conséquent, quand une entreprise déploie une stratégie RSE, qui mieux que la fonction RH peut mobiliser les collaborateurs et collaboratrices et accompagner les mutations ?
- Tout d’abord, la fonction RH permet d’identifier et développer les compétences nécessaires pour soutenir les démarches RSE. Elle mène des actions de formation et de sensibilisation auprès des employé·es ou de populations cibles pour leur apporter une bonne compréhension des enjeux clés de la RSE et de la transition écologique.
- L'adoption de clauses vertes par le biais de la DRH (forfait mobilité durable, accords de télétravail ou de qualité de vie au travail…) permet à l’entreprise d'engager les changements de comportements et d’entrer dans le cercle vertueux d’une relation gagnant·e-gagnant·e avec les salarié·es.
- Par ailleurs, la fonction RH aide l’entreprise à insuffler sa stratégie RSE à tous les niveaux, dans tous les métiers, grâce à l’intégration d’objectifs RSE lors des entretiens d'évaluation annuels.
- Enfin, elle favorise le développement d’une culture RSE, en rythmant la vie de l’entreprise autour de rendez-vous RSE à destination des équipes tels que la Journée internationale des droits des femmes, la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), des initiatives autour de la santé et de la sécurité au travail, de la mobilité, de la qualité de vie au travail, du développement durable, etc.
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En conclusion
La RSE comme la fonction RH contribuent activement à la création d'un environnement de travail sûr, participatif et inclusif. Toutes deux œuvrent pour une relation employeur·euse-salarié·e gagnant·e-gagnant·e, où l'épanouissement des collaborateurs et collaboratrices est au service d’une performance RH durable. Elles convergent vers la construction de relations durables et harmonieuses avec les salarié·es et érigent la performance sociale comme une composante essentielle de la performance globale de l'entreprise.
Leurs interactions fondent les éléments constitutifs d’une marque employeur forte qui favorise non seulement le bien-être et la satisfaction des salarié·es, mais crée aussi la fierté d’évoluer au sein d’une structure prônant des pratiques durables et éthiques. Quoi de mieux en matière d’attraction, de cohésion ou de rétention des talents dans un contexte de pénurie des talents ? D’où l’importance d’une cohérence entre stratégie RH et stratégie RSE !
avt
