En l'espace de 5 ans, le télétravail s'est largement répandu comme mode d'organisation du travail, et continue à être plébiscité par une majorité de salariés. Parallèlement, le terme de travail hybride a émergé pour désigner l'alternance régulière entre le télétravail et le travail en présentiel.
Côté employeur comme côté employé, quels sont les avantages et les inconforts de chaque solution ? Quels sont les enjeux actuels autour du télétravail et quels outils mettre en place pour faciliter la vie des équipes ?
I/ Télétravail vs travail hybride : quelles différences ?
Un point de définition
Pour le Ministère du Travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation dans laquelle des missions, qui auraient pu être exécutées au sein des locaux de l'entreprise, sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Cela signifie concrètement travailler depuis son domicile, depuis un espace de coworking, ou encore dans le café en bas de chez vous, comme l'autrice de ces lignes !
Le travail hybride est quant à lui « une forme d’organisation du travail où l’employé partage son temps entre le bureau et la maison (ou tout autre lieu) » selon Caroline Bourbeau et Manon Pelletier, membres de l’équipe Services-conseils RH du Conseil du patronat du Québec (CPQ).
A l’image d’une voiture hybride, qui combine électricité et carburant, le travail hybride propose donc une flexibilité entre deux modalités de travail, le télétravail et le travail en présentiel.
Entre les deux, Une diversité de modèles
Entre le 100% sur site et le “full remote” (10%% télétravail), il existe une variété de modèles différents pour le travail hybride : certaines entreprises proposent un jour maximum de télétravail par semaine, d’autres un quota de jours par an, d’autres encore laissent toute latitude aux équipes pour choisir la répartition de leur temps. Le rapport de l’ANACT "Installer le télétravail dans la durée" passe précisément 40 accords de télétravail au peigne fin.
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II/ Télétravail ou travail hybride : quel modèle choisir ?
Quelques rares entreprises, principalement des sociétés de technologie, de marketing numérique, ou de services financiers font le choix du 100% télétravail. Choisir le degré de télétravail qu'on souhaite offrir suppose de clarifier certains points.
identifier l’ensemble des tâches télétravaillables
La part des tâches et métiers télétravaillables progresse. Selon le dernier baromètre de Malakoff Humanis, 38% des salariés du privé pratiquaient le télétravail fin 2021, c’est-à-dire 8 points de plus qu’avant la crise et 74% des professions qui pouvaient télétravailler le faisaient. De plus, près de la moitié des salariés déclarent souhaiter travailler en mode hybride.
Mais dans la réalité, de nombreux salariés sont exclus du télétravail. Jessica Harmel, HR Business Partner chez Bouygues, partage son retour terrain :
« Le télétravail, pour nous, c’était très lointain, avant la crise. Quand le Covid est arrivé, on a observé une vraie scission entre les fonctions administratives supports et les fonctions terrain. Cette scission s’est amoindrie depuis le retour « à la normale » mais demeure toujours présente. »
Cette différence génère un sentiment d’injustice pour une partie des salariés. Le télétravail reste encore considéré comme un synonyme de “travail à la cool”, une sorte de faveur ou de cadeau accordé à certains salariés, même si cette perception évolue rapidement. Certains métiers non télétravaillables ont clairement perdu en attractivité pour les candidats, comme le confirment les difficultés de recrutement de l'hôtellerie-restauration ou du médico-social. Il est donc indispensable, pour chaque poste, d’analyser l’ensemble des tâches avec les personnes concernées, pour voir si tout ou partie peut être réalisée ailleurs qu’au bureau.
🧠 Pour approfondir : Lire l’article Réussir la mise en place du télétravail en 6 étapes
clarifier les attentes des collaborateurs sur le télétravail
Entre les personnes qui apprécient le télétravail et ne souhaitent pas ou peu retourner au bureau et celles en demande d’interactions sociales qui ont envie d'aller sur site, il n’est pas facile pour l’entreprise de se positionner et d’établir une marche à suivre.
Les attentes des collaborateurs sur leurs espaces de travail ont fortement augmenté. Avec l’expérience du télétravail forcé à la maison, ils sont maintenant au fait de ce qui leur manquait chez eux et de ce qu’ils attendent depuis de leur bureau.
Pour Camille Rabineau, consultante en nouveaux modes de travail et fondatrice de l’agence Comme On Travaille, “l’espace de travail doit être à la fois l’écrin de la vie sociale au bureau mais aussi personnel, confortable, confidentiel, sensible à l’acoustique. Il doit pouvoir convenir aux introvertis comme aux extravertis. Et le casse-tête à l’heure actuelle, c’est qu’on est rentré dans une sur-individualisation des conditions de travail alors que l’organisation, elle, cherche à créer un collectif. “
Le challenge est donc pour l’entreprise d’arriver à créer un bureau versatile dans des mètres carrés parfois restreints, tout en essayant de réduire les coûts car le taux d’occupation des espaces est globalement en baisse.
💡 Pour approfondir : Comment aménager des espaces bien-être en entreprise ?
Photo from left to right by Shridhar Gupta, Brooke Cagle and Dane Deaner on Unsplash.
management et culture d'entreprise à l'épreuve
Enfin, face au développement du télétravail, les managers signalent aussi une forme d’épuisement. Seuls 48% des managers seraient favorables au télétravail, soit 8 points de moins par rapport à 2019. L’animation d’équipe à distance et la diversité des situations à gérer entraînent une surcharge de travail par rapport au présentiel. Il est donc nécessaire de les accompagner à leur tour en leur proposant des ressources et des formations dédiées, comme nous le faisons sur le thème Créer du collectif à distance.
L’enjeu phare de la confiance entre managers et managés vient alors au centre de l’équation. Comment construire cette confiance quand le télétravail tend chaque jour à nous éloigner ? Car l’incantation à la confiance ne fonctionne pas. La confiance met du temps à se construire, et doit se baser sur un contrat clair, pour offrir une réelle autonomie. Comme Jessica Harmel, HR business partner chez Bouygues, le souligne, "on pense l’engagement au travail en terme d’heures mais peut-être serait-il temps de repenser la notion de travail en termes de tâches et d’objectifs accomplis ? Car finalement, tant que le travail est fait, que les deadlines et le budget sont respectés, c’est le principal non ?"
De nouvelles pratiques de management plus responsables sont donc à inventer, ce qui suppose une évolution notable parfois de la culture d'entreprise.
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Télétravail et travail hybride : comment préserver le bien-être des équipes ?
Le travail hybride semble promettre de réunir le meilleur des deux mondes en permettant aux employés de bénéficier d'interaction sociale au bureau tout en jouissant de la flexibilité du télétravail.
Mais dans la réalité, il nécessite une planification et une communication claires pour éviter les malentendus, l'émiettement des conditions de travail, ou l'isolement de certains collaborateurs.
Adapter les outils digitaux au travail hybride
Après un passage radical au full remote et au digital, les organisations font presque toutes le constat commun qu’il y a trop de communication dans tous les sens sur trop de canaux différents. Trop d’outils peuvent être lourds au quotidien et peuvent aussi créer des malentendus numériques. Et ce sont souvent les usages que nous avons de ces outils qui sont à remettre en question.
Une des difficultés majeures du travail hybride reste la gestion des réunions en mode hybride : comment faire pour intégrer tout le monde, en présentiel et à distance ? Pour Fabienne Broucaret, rédactrice en chef de Courrier cadre, "il nous faut repenser nos réunions, s’équiper des outils nécessaires (micro-pieuvre, grand écran), désigner une personne en charge de la technique, ou encore mieux cadencer les séquences et les temps de parole".
Conscients des enjeux, aux Ateliers Durables, nous avons ainsi développé plusieurs ateliers et formations sur le télétravail, pour apporter un soutien concret aux salariés concernés :
- J'ai deux bureaux : mieux profiter du travail hybride
- Améliorer la communication à distance : mieux coopérer en télétravail
- Booster ses réunions : comment les rendre plus efficaces
- Prise de parole à distance : être impactant sur Teams
Les intervenant·es du réseau LAD interviennent dans les entreprises sur plusieurs sujets en lien avec le télétravail
Montrer l’exemple en matière de déconnexion
Avec le travail hybride, organiser son travail personnel est devenu encore plus complexe qu’avant. Les outils digitaux censés nous aider ont accru le risque d’hyper-connexion.
Comment mener de front le télétravail et une politique favorisant un temps de connexion raisonnable ? Faut-il mettre en place une charte dédiée à la déconnexion ?
Pour Céline Julien, Responsable développement RH chez Orsud, la question est passée avant tout par une campagne de sensibilisation à la déconnexion auprès des collaborateurs. Il y a également la possibilité de procéder à des paramétrages techniques pour limiter la connexion hors temps de travail, avec la suspension des notifications ou la coupure automatique des serveurs par exemple. Connaître les bonnes pratiques d’organisation (enregistrement de brouillon, planification des emails, méthode Pomodoro, blocs dédiés à des tâches spécifiques) suppose aussi de former les salariés.
Pour Camille Rabineau, ce qui fait la grande différence en terme de déconnexion, c’est aussi l’exemplarité. "En tant que directeur ou manager, on ne peut pas exiger de son équipe d’être déconnectée et de profiter de son temps off si on est le premier à envoyer des emails tardifs à 22h30. Ce qui est fait en haut définit ce qu’il se passe en bas."
On peut également poser des règles dans une charte dédiée. Virginie Boutin, Coach spécialisée sur la déconnexion aux Ateliers Durables, conseille d’organiser des temps d’échange en équipe sur le sujet pour clarifier quel canal utiliser à quel moment avec qui. La charte de télétravail est alors un objet que l’on construit en commun, suivant les usages collectifs propres à l’entreprise.
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Agir plus en amont pour prévenir les RPS
La crise a mis en lumière plus que jamais l’importance de la santé mentale, notamment au travail. La mise en place de lignes d’écoutes psychologiques s’est généralisée dans de nombreuses entreprises, sur la période.
Pourtant, ces dispositifs apparaissent encore mal adaptés et sous-utilisés. Jessica Harmel, qui a mis en place une hotline 24/7 gérée par un prestataire extérieur constate que les collaborateurs hésitent à se confier, malgré l’anonymat assuré par le service. « C’est pour moi la limite de l’outil, qui est optimal sinon. Les managers et les RH restent bien sûr à l’écoute des collaborateurs et laissent leur porte ouverte mais on ne peut pas forcer un collaborateur à se confier s’il n’en ressent pas le besoin, même quand on détecte de manière extérieure un problème. »
Au-delà des peurs sur la confidentialité des échanges, s’ouvrir de ses difficultés à un psychologue n’est pas un geste simple et naturel pour de nombreuses personnes. D’autres solutions sont aussi apparues dans ce domaine : formations des managers à l’écoute, création de réseaux de bienveillance, actes de solidarité entre collègues.
Aux Ateliers Durables, nous avons conçu Alio, un service de téléconsultations dédié à la santé et la QVT qui met en lien les salariés avec une quinzaine de professionnels quand ils rencontrent une difficulté professionnelle ou personnelle pour des courts rdv de 45 minutes. Un service innovant, qui mise sur la simplicité et le côté ludique, pour encourager l’expression de la parole des salariés.
Conclusion
Le monde du travail vit actuellement des recompositions intéressantes. La différence entre télétravail et travail hybride nous force à nous interroger sur notre rapport aux espaces de vie, aux collègues ou encore à l’attention qu’on souhaite porter à notre vie personnelle et professionnelle. C’est à la fois un sujet de développement personnel et professionnel, mais aussi un sujet technique, qui suppose des RH, des managers et des salariés formés.
