QVT, QVCT, RPS… En entreprise, les sigles se multiplient, parfois plus vite que les actions. Et derrière des termes qui semblent proches se cachent des approches très différentes du travail, de la santé et de la prévention.
La QVCT ne consiste pas seulement à améliorer l’ambiance ou à proposer quelques activités agréables aux équipes. Elle invite à regarder le travail tel qu’il se fait réellement : la charge, l’organisation, le management, les relations professionnelles, l’autonomie ou encore la possibilité de parler des difficultés rencontrées.
Comment distinguer QVT et QVCT ? Quelle différence avec les notions de bien-être au travail ou de RPS ? Pour s’y retrouver, voici un petit glossaire, qui ne mâche pas ses mots.
La définition de la QVT la plus communément utilisée en France est issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013. Mais le texte de quelques pages (à télécharger ici dans son intégralité) ne livre pas UNE mais en filigrane plusieurs définitions de la QVT, suivant qu’il s’attache à son objet, à son sens, ou à son contenu.
Les définitions de la QVT les plus souvent utilisées sont les suivantes :
On pourrait néanmoins dire que ces différentes définitions de la QVT, prises ensemble, traduisent l’esprit de la QVT voulu par les négociateurs et négociatrices de l’accord. C’est à chaque entreprise de s’approprier la démarche et de construire sa propre définition de la QVT, tout en gardant en tête les principes fondateurs :
Avec l’accord de l’ANI du 9 décembre 2020, apparaît désormais le terme de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Par rapport à la définition de la QVT, la QVCT met l'accent sur les conditions d’exercice effectif du travail et souligne que c'est avant tout une affaire d’organisation et de situations concrètes de travail.
Le mot QVCT s’impose dans le 4ème Plan Santé au Travail (2021-2025) et commence à concurrencer le terme QVT dans les usages professionnels. Dans les faits, on ne constate pas pour autant de changement réel. Le mot QVCT sonne davantage comme un rappel à l’ordre pour qui serait tenté de limiter la QVT à la seule question de la convivialité et de l’ambiance de travail.
Le bien-être au travail est une notion également couramment utilisée dans beaucoup d’entreprises. L’ANI réfère elle-même dans sa définition de la QVT au “sentiment de bien-être au travail”. Quelle différence peut-on arbitrer entre les deux notions ?
Par rapport à la définition de la QVT, le bien-être au travail met davantage l’accent sur la dimension subjective, la perception que chacun.e a de ses conditions de son travail, l’expérience et le vécu des situations de travail, les pensées et émotions qui en résultent.
Subjectif ne signifie pas insaisissable. La notion de bien-être a donné lieu à une très riche littérature scientifique. Pour simplifier, on retient généralement 3 dimensions du bien-être :
Par exemple, un employé du secteur médico-social peut avoir des journées stressantes (dimension émotionnelle) et être mécontent de sa rémunération (dimension cognitive) tout en ayant le sentiment de s’épanouir dans son travail parce qu’il en tire beaucoup de sens (dimension eudémonique).
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleuses et travailleurs. La notion s’est développée rapidement au milieu des années 2000, dans la foulée des vagues de suicide au travail, qui ont alerté l’opinion et incité le législateur à agir.
Dans le langage courant, les RPS recouvrent souvent à la fois des origines et des conséquences du mal-être au travail : stress, burnout, dépression, violence psychologique, fatigue, harcèlement moral, etc.
Le Rapport Gollac-Bodier de 2011, qui a servi de référence ensuite pour la mise en place de politiques de prévention, propose la définition suivante des RPS :
« Les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »
Le rapport identifie notamment 6 facteurs de risque : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux au travail dégradés, les conflits de valeur et l’insécurité de la situation de travail.
D’un point de vue juridique, et par rapport à la définition de la QVT, les RPS constituent aujourd’hui une notion plus solide, à la fois devant les juridictions sociales et en matière de responsabilité pénale de l’employeur.
De manière générale, on observe un glissement sémantique depuis 10 ans en faveur de la notion de QVCT, moins clivante et moins axée sur les seuls facteurs de risque.
QVT, QVCT, santé mentale ou RPS ne sont pas seulement des mots différents pour parler de la même chose. Chaque notion éclaire une partie du sujet : l’expérience du travail, ses conditions concrètes, les risques pour la santé ou encore la capacité des équipes à agir sur leur environnement professionnel.
Le danger serait de choisir uniquement le terme le plus positif ou le plus à la mode. Une démarche crédible doit pouvoir parler à la fois de ce qui aide les équipes à bien travailler et de ce qui les fragilise : surcharge, perte de sens, tensions, manque de reconnaissance, violences ou harcèlement.
La QVCT offre précisément un cadre pour relier ces enjeux. Elle ne remplace ni la prévention des risques ni les obligations de l’employeur. Elle permet de les inscrire dans une démarche plus large, fondée sur l’analyse du travail réel, le dialogue et la recherche de solutions concrètes avec les personnes concernées.