Alors qu’on fête cette année les 6 ans de la loi qui a donné naissance au référent harcèlement, son rôle et ses attributions restent encore largement méconnues des salariés et du grand public. Qui sont les référents harcèlement ? Quelle est leur mission ? Quelle formation pour devenir référent harcèlement ?
Avec mon regard de juriste en droit du travail et d'intervenante et formatrice aux Ateliers Durables sur les sujets du harcèlement et du sexisme, je vous propose un tour d'horizon en 6 questions-clé.
Le “référent harcèlement” informe, oriente et accompagne les personnes victimes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et organise des actions de prévention sur ces sujets. Parfois mais plus rarement, les missions du référent s’étendent également au harcèlement moral.
Il est important d’emblée de distinguer entre deux référents « harcèlement sexuel », qui peuvent co-exister dans les entreprises :
Pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré un dispositif d’accompagnement, par la désignation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
La loi impose différentes obligations à l’employeur (prévention, affichage, inscription dans le règlement intérieur) et précise que l’adresse et le numéro de téléphone du référent harcèlement doivent être obligatoirement affichés sur le lieu de travail (physiquement ou sur l’intranet par exemple).
L'objectif est de permettre aux salariés victimes d'agissements de cette nature d'identifier un interlocuteur précis auquel s'adresser pour dénoncer les faits.
La désignation du référent harcèlement diffère suivant s’il s’agit du référent CSE ou du référent entreprise.
Concernant le référent CSE, les comités sociaux et économiques, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav. art. L 2314-1 modifié). La désignation de ce référent fait l'objet d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Le CSE a plusieurs points à régler avant de passer au vote pour la désignation du référent :
Compte tenu de toutes ces décisions à prendre, il est donc préférable de convenir d'un délai pour procéder à la nomination du référent.
Concernant le référent entreprise, dans toute structure employant au moins 250 salariés est désigné par l’employeur un « référent entreprise » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).
En pratique, compte tenu de ses attributions, le référent entreprise désigné par l’employeur pourra être le Responsable des ressources humaines, un membre de ce service ou un salarié chargé de la prévention de la santé et des risques psychosociaux dans l'entreprise. Les missions du nouveau référent entrent en effet dans le champ de compétences habituel de ces salariés et ces postes sont généralement présents dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Qu’il s’agisse du référent entreprise ou du référent CSE, ils font tous les deux partie des personnes ressources dans le domaine de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et ce au même titre que le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou encore le Défenseur des droits.
Le référent harcèlement sexuel entreprise est chargé d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans son guide de mars 2019, le ministère du Travail a précisé que ses missions sont notamment les suivantes :
Le référent harcèlement sexuel a un rôle important également dans la prévention des comportements tendant au harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes.
Le référent harcèlement sexuel du CSE a un rôle d’alerte et d’intervention dans la prévention du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes. Ainsi, il peut notamment solliciter la mise en place de formations sur la prévention, sur les risques et les conséquences du harcèlement sexuel en entreprise. Lorsque des cas de harcèlement existent, il se charge à la fois de la constitution des dossiers de dénonciation et de faire valoir les droits des salariés.
Lorsque l’entreprise compte simultanément un référent employeur et un référent CSE, leurs missions doivent s’articuler, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.
La création du statut des référents harcèlement par le législateur est récente et nous manquons encore de recul pour analyser si sa mise en place est efficace et respectée en entreprise. La mission du référent se révèle donc à géométrie variable, suivant l'importance et la confiance que l'entreprise a souhaité lui accorder.
Une position minimaliste surtout pour les CSE d'entreprises de faible effectif, pourrait consister à faire du référent un organe d'enregistrement des plaintes et de transmission à la DRH. Cette position permet d'abord de rappeler le respect de la confidentialité, sachant que des noms seront prononcés, ensuite préciser que le référent peut se permettre de pré-instruire le dossier dans l'idée de sélectionner les plaintes qui méritent d'être transmises. Enfin, il pourrait être pertinent de lui demander de faire un retour au salarié plaignant des diligences qu'il a accomplies.
Le CSE peut souhaiter que son référent soit associé aux enquêtes menées par la DRH à la suite d'une plainte, particulièrement dans les entreprises d'au moins 250 salariés où il existe aussi un référent entreprise.
Mais cette vision de la mission du référent du CSE ne peut être imposée à l'employeur. Le CSE ne peut pas l'obliger à prendre un partenaire qu'il ne souhaite pas. Sur ce sujet, les points de vue sont divergents dans les entreprises, selon qu'il existe ou non un climat de confiance entre l'employeur et les membres de l'institution représentative du personnel.
Le législateur a décidé de limiter le rôle des référents (CSE et entreprise) au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et n’a pas décidé d’y inclure le harcèlement moral. Il est toujours possible d'étendre la mission du référent au harcèlement moral avec l’accord de l’employeur (Accord Mutualité sociale d'Auvergne, 21 mai 2019 ; Accord Dentsu France, 16 déc. 2021), mais sa mission en sera néanmoins alourdie.
Nous recommandons également que les référents soient dispensés d’une formation complète sur le harcèlement moral, en plus de celles sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, car cette notion est distincte.
Pour poser un cadre, il est possible de créer un accord d'entreprise qui définisse plus clairement la mission des référents. Le CSE n'est pas tenu de se plier à l'accord mais il y a généralement intérêt car ces nominations et missions supplémentaires s'accompagnent des moyens financiers et matériels correspondants. S'il veut l'accepter, il doit le faire par un vote majoritaire en séance.
Enfin, certaines entreprises proposent également qu'il y ait deux référents, une femme et un homme, qu'il s'agisse de ceux de l'entreprise ou de ceux du CSE (Accord BNP Paribas, 13 mars 2020).
La loi prévoit que le référent CSE puisse bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
Concernant le référent harcèlement entreprise désigné par l’employeur, le dispositif est moins encadré et il n’y a pas d’obligation légale à se former.
Sources : Lamy Liaisons, Editions Francis Lefebvre, Editions législatives, Code du travail.