Mal-être au travail : quelle obligation de l'employeur et comment agir ?

En 2025, la santé mentale a été déclarée Grande cause nationale. Dépression, burn-out, détresse psychologique... Face au mal-être psychologique croissant constaté au sein des entreprises, il est essentiel de connaître vos obligations en tant qu’entreprise et d’agir efficacement pour prévenir les risques psychosociaux.

Que dit la loi ? Quels sont les enjeux pour votre entreprise ? Quelles actions mettre en place ? Faisons le point.x y

Mal-être au travail : quelle obligation pour l'employeur ?

LES PRINCIPAUX TEXTES JURIDIQUES

Tout d’abord, tout employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé tant physique que mentale de ses salarié·es (article L. 4121-1 du Code du travail).

Mais de quoi parle-t-on ? Selon l’OMS, la santé mentale est un « état de bien-être qui permet à chacun et chacune de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d'être en mesure d'apporter une contribution à la communauté ».
Vous devez donc évaluer les risques professionnels et intégrer les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), avec une mise à jour annuelle obligatoire (article L. 4121-3 du  Code du travail).

💡Vous vous perdez dans tous ces acronymes (DU, DUER, TMS, RPS, etc.) ? Ce petit guide est fait pour vous >  Santé au travail : 5 définitions à connaitre

Il vous incombe de respecter toute une réglementation portant sur la prévention des risques psychosociaux qui vise à réduire certains facteurs de risque. Vous devez notamment être particulièrement vigilants sur les points suivants :

• certains modes organisationnels du travail (travail de nuit, travail posté...) ;
• les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir) ;
• la prévention des risques liés au bruit ;
• la prévention des risques liés au travail sur écran.

Photos issues de la table-ronde sur la santé des femmes au travail animé par Les Ateliers Durables. Mars 2025.

Votre entreprise est également soumise à des accords nationaux interprofessionnels (ANI) :

• L’ ANI 2020  encadre et sécurise le recours au télétravail, en mettant l’accent sur la prévention des risques, le droit à la déconnexion et le suivi des salarié·es.
• L’ ANI de 2010 sur le harcèlement et les violences au travail renforce l’obligation des entreprises à prévenir, détecter et traiter ces situations. Il insiste sur la formation en l’entreprise, la protection des victimes et témoins, ainsi que l'importance du dialogue social pour instaurer un climat de travail respectueux et sécurisé.
  
  

  💡 En savoir + : Harcèlement moral au travail : exemples et contre-exemples

• L’ ANI de 2008 sur le stress au travail encourage les entreprises à mettre en place des actions de prévention et d’accompagnement pour améliorer le bien-être des salarié·es.

Enfin, le gouvernement a fixé pour 2025 des objectifs prioritaires, parmi lesquels la déstigmatisation de la santé mentale en entreprise, le renforcement de la prévention et le repérage précoce ou encore l’amélioration de l’accompagnement des salarié·es concerné·es.

📒 Approfondir : Santé mentale au travail : 3 clés pour agir en profondeur

Quels sont les impacts du mal-être au travail sur l'entreprise ?

• 44 % des salarié·es se déclarent en détresse psychologique !
  • 2,6 millions de personnes sont concernées par un burn-out
    • dont 500 000 cas sévères selon le dernier baromètre Empreinte Humaine.

Au-delà de ses conséquences sur la santé des individus, la détresse psychologique impacte également directement la performance des organisations. Absentéisme, turn-over élevé, baisse de productivité, coût financier voire risques juridique et réputationnel... Une mauvaise santé mentale de vos salarié·es met en péril la pérennité de votre entreprise !

Alors n’attendez pas que les situations se détériorent : anticipez et agissez dès maintenant pour bâtir un environnement de travail épanouissant et durable.

Mais comment bâtir une stratégie de prévention efficace ?

Mal-être au travail : comment agir ?

Rappelons que prévenir vaut mieux que guérir ! C’est pourquoi nous listons ici 15 actions, qui doivent se structurer autour de 3 niveaux de prévention :

➡️   La prévention primaire permet d'anticiper et de réduire les risques en amont afin d'éviter l'apparition de cas de mal-être au travail.

➡️   La prévention secondaire quant à elle, vise à détecter rapidement les premiers signes de souffrance au travail afin d’intervenir avant que la situation ne s'aggrave.

➡️ Enfin, la prévention tertiaire intervient lorsque le mal-être est déjà installé. Il s’agit alors d’accompagner les salarié·es en souffrance avec des aménagements, un suivi médical et un accompagnement au retour au travail après un arrêt.

Les intervenant·es LAD animent des ateliers et conférences partout en France pour former sur  divers aspects du mal-être au travail (RPS, burn out, harcèlement...)

A- Prévention primaire

Anticipez les risques en favorisant un environnement de travail sain, sécurisant et bienveillant.

1. Instaurez une culture du care basée sur le respect et la reconnaissance. Encouragez les pratiques de management bienveillant telles que l’écoute active, les feedbacks constructifs ; libérez la parole sur la santé mentale. Tout cela contribuera à créer un climat de sécurité psychologique au sein de l’entreprise.

 📖 À lire  "Manager par le care : changer de perspective pour mieux engager ses équipes"

2. Intégrez la prévention des risques psychosociaux dans le DUERP : identifiez les postes à risques, les populations fragiles (salariés en situation monoparentale, salariés aidants...) et mettez en place des actions ciblées pour limiter les tensions.

3. Favorisez l’équilibre vie professionnelle/vie privée en garantissant le droit à la déconnexion et en proposant des horaires flexibles ; évitez les réunions le soir, proposez des services de conciergerie ou de garde d’enfants...

4. Soyez vigilant·es quant à la charge de travail : prévoyez des points hebdomadaires pour adapter les missions et éviter le surmenage.

5. Proposez des programmes de bien-être au travail tels que des abonnements sportifs, des pauses bien-être, des sessions de relaxation...

B- Prévention secondaire

Sachez détecter les premiers signes via des actions de sensibilisation et de formation

6. Formez vos managers sur les risques psychosociaux afin qu’ils et elles puissent identifier les signaux faibles que peuvent rencontrer leurs équipes (baisse de motivation, isolement progressif...)

 🦸‍♀️ Passer à l'action avec notre atelier "Santé mentale : détecter, prévenir, savoir réagir"

7. Organisez des entretiens individuels réguliers et des enquêtes de satisfaction anonymes ; mettez en place un espace sécurisé d’expression pour vos salarié·es.

8. Sensibilisez vos collaborateurs et collaboratrices aux enjeux de la santé mentale via des campagnes d’information et des ateliers sur la gestion du stress ou des émotions.

📆Profitez de la semaine de la santé mentale en octobre pour mener une action de sensibilisation dans votre organisation

9. Formez des salarié·es référent·es en santé mentale (comme il en existe pour le harcèlement). Par exemple, la formation de Premiers Secours en Santé Mentale leur permettra d'identifier rapidement les individus en détresse psychologique et de les orienter vers les professionnel·les adéquats (médecine du travail, assistantes sociales, équipe RH...).

Capture d'écran site Premier secours en santé mentale France 

10.  Proposez des bilans psychologiques réguliers afin d’évaluer l’état de stress et détecter précocement les situations de détresse. Pourquoi ne pas offrir des entretiens avec des psychologues partenaires ?

11. Instaurez une cellule d’écoute psychologique anonyme via une plateforme dédiée ou un numéro vert. De nombreux cabinets spécialisés sur les RPS proposent cet accompagnement, ainsi que notre réseau avec la plateforme Alio.

C- Prévention tertiaire

Accompagnez les collaborateurs en détresse

12. Aménagez le poste et le rythme de travail en fonction des besoins spécifiques du ou de la salarié·e. N’hésitez pas à proposer du télétravail partiel à un·e collaborateur·trice en difficulté.

13. Assurez un accompagnement personnalisé : organisez des points réguliers avec les RH pour suivre l'évolution de la situation, faites le lien avec la médecine du travail...

14. Mettez en place un programme de retour progressif après un arrêt de travail (exemple : possibilité d’aménager les horaires et de commencer par un mi-temps avant une reprise à temps plein).

🗣️L'avis de l'expert : En ouvrant la parole sur les périodes de vulnérabilité, à travers des conférences ou ateliers sur le burn out ou sur le retour après la maladie, vous envoyez le message que votre organisation est à l'écoute des difficultés de vie des équipes.

15. Adaptez la charge de travail pour prévenir les rechutes ou une dégradation de l’état de santé : réévaluez les tâches et fixez des objectifs atteignables.

Ce qu'on retient !

En conclusion, investir dans la prévention du mal-être au travail est un choix stratégique gagnant. Un·e salarié·e épanoui·e est 6 fois moins absent·e, plus performant·e et plus engagé·e (étude des universités d'Harvard et du MIT).

En améliorant les conditions de travail, vous réduisez le turnover, augmentez la productivité et la performance globale de l’entreprise tout en valorisant votre marque employeur.

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